Accord de performance collective

Créé par l’ordonnance, dite Macron, n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et parachevé par la loi de ratification n’°2018-217 du 29 mars 2018, l’accord de performance collective permet aux entreprises de modifier certains éléments du contrat de travail, sans recueillir l’accord exprès du salarié. Ces éléments sont au nombre de trois : la rémunération, la durée du travail et la mobilité professionnelle ou géographique du salarié. En cas de refus du salarié, celui-ci peut faire l’objet d’un licenciement qui repose sur un motif sui generis. L’accord, dont le régime est défini par l’article L. 2254-2 du code du travail, a vocation à remplacer trois accords collectifs supprimés par l’ordonnance précitée : l’accord de mobilité interne, l’accord de maintien de l’emploi et l’accord de compétitivité.

1. Entreprise concernée

Toute entreprise peut conclure un accord de performance collective. La loi n’impose aucune condition d’effectif ou condition tenant à la situation financière de l’entreprise.

2. Condition de négociation et signature de l’accord

L’accord de performance collective est un accord de droit commun, qui répond donc aux conditions de l’article L. 2232-12 du code du travail. Il est négocié avec les OS représentatives de l’entreprise et valablement conclu s’il est signé par une ou plusieurs OS ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des OS représentatives lors des dernières élections. A défaut, il doit être approuvé par la majorité des salariés lors d’un référendum. Dans les entreprises dépourvues de DS, il est conclu dans les conditions de la négociation dérogatoire.

3. Objet de l’accord

Selon la loi, l’objectif de l’accord est de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver l’emploi ». Cette disposition légale est pour le moins surprenante, dès lors que tous les accords, quelle que soit leur thématique (temps de travail, GPEC, etc.) visent en tout ou partie à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Cet objectif devrait donc être rempli aisément.

L’objet principal de l’accord de performance collective est d’apporter des modifications à :

  • La durée du travail, ses modalités et d’organisation et de répartition,
  • La rémunération dans le respect des salaires minimas légaux ou conventionnels,
  • Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. L’accord ne peut donc traiter de la mobilité dans le groupe.

4. Contenu de l’accord

L’accord doit comporter un préambule qui définit ses objectifs. Il doit ainsi expliquer pour quelles raisons les parties ont souhaité conclure un tel accord, leurs motivations, et les effets attendus de sa mise en œuvre.

La loi n’impose pas de mention obligatoire dans l’accord. Elle indique seulement que l’accord peut également prévoir certains éléments qu’elle suggère. Ainsi, l’absence de ces stipulations dans l’accord n’est pas une cause d’irrégularité. Les clauses suggérées par l’accord sont les suivantes :

  • Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
  • Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée : les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
  • Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
  • Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal de 100 heures prévu par l’article D. 6323-3-2. Si l’accord prévoit des modalités d’accompagnement pour les salariés concernés par une mesure de licenciement, telles que des aides à la formation, à la recherche d’un emploi salarié ou à la création ou reprise d’entreprise, elles seront entièrement soumises à charges sociales et à l’impôt. Contrairement aux mesures de l’accord de rupture conventionnelle collective, elles ne bénéficient pas d’exonération sociale et fiscale.

5. Durée de l’accord

Les trois accords (mobilité interne, maintien de l’emploi et compétitivité) que l’accord de performance collective a vocation à remplacer devaient être conclus pour une durée fixée par la loi à 3 ou 5 ans selon l’accord. Cette durée déterminée se justifiait notamment par la circonstance que les stipulations de l’accord se substituent aux clauses contraires du contrat de travail. Il s’agissait d’un effort que le législateur ne voulait imposer aux salariés que pendant une durée limitée. Cela ne semble plus être le cas aujourd’hui puisque l’article L. 2254‑2 du code du travail n’impose pas que l’accord de performance collective ait une certaine durée. Il pourra donc être conclu pour une durée déterminée fixée par les parties ou une durée indéterminée. (Pour rappel, l’article L. 2222‑4 du code du travail prévoit que tout accord collectif est conclu pour une durée de 5 ans, à défaut de stipulation expresse.)

Quelle que soit la durée de l’accord de performance collective, l’un de ses effets est nécessairement limité dans le temps : la possibilité pour l’employeur de prononcer le licenciement, sur le fondement de l’accord, des salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail. Cette possibilité est limitée à deux mois. Au-delà, l’employeur ne pourra plus licencier le salarié pour ce motif.

6. Consultation du comité social et économique

L’article L. 2254-2 ne prévoit pas de modalités particulières de consultation du CSE. Celui-ci est donc consulté dans les conditions de droit commun. Conformément à l’article L. 2314-14, il n’a pas à être consulté avant la signature de l’accord. Toutefois, l’accord ayant pour effet d’affecter les conditions d’emploi et éventuellement le volume des effectifs, il devra être soumis à la consultation du CSE avant sa mise en œuvre, en application de l’article L. 2312-8.

7. Articulation de l’accord de performance collective avec le contrat de travail

Les stipulations de l’accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, sauf refus exprès du salarié. Afin de supprimer tout doute, l’article L. 2254-2 prend soin de préciser que ce principe s’applique également si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel. La modification du contrat de travail interviendra alors sans que l’employeur n’ait à recueillir l’accord exprès du salarié ou à signer un avenant au contrat de travail. Le code du travail prévoit ainsi une dérogation au principe civiliste selon lequel les contrats ne peuvent être modifiés que du consentement mutuel des parties.

8. Application de l’accord, décision du salarié et conséquence sur le contrat de travail

La mise en œuvre de l’accord de performance collective s’effectue en 3 étapes.

A. L’application de l’accord débute par une information des salariés.

Celle-ci peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine et précise (mail, réunion du personnel avec feuille de présence, entretien individuel, lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, etc.). Si l’accord a défini les modalités de cette information, elles devront être appliquées. Les salariés doivent être informés de :

  • l’existence de l’accord de performance collective et de son contenu,
  • de leur droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord.
B. À compter de cette information, un délai de réflexion d’un mois pour permettre aux salariés de prendre leur décision débute.

Les salariés qui décident de refuser la modification de leur contrat de travail devront exprimer leur refus par écrit (mail, courrier, etc.), éventuellement dans les conditions définies par l’accord de performance collective.

C. À l’issue de ce délai, ou du refus exprès du salarié,
  • soit l’accord collectif s’applique :
    • A tout salarié n’ayant pas exprimé son refus par écrit, quel que soit le contenu de son contrat de travail. Le silence du salarié vaut acceptation de la modification.
    • En cas de refus du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus par le salarié pour engager une procédure de licenciement à son encontre. Le cas échéant, les salariés bénéficieront des mesures prévues par l’accord (modalités de conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle, mesures d’accompagnement, etc.). Il doit alors appliquer la procédure prévue pour le licenciement pour motif personnel (convocation à un entretien préalable au licenciement, droit d’être assisté lors de l’entretien, lettre de licenciement motivée, etc.). Le licenciement repose sur un motif sui generis. Il suffit donc à l’employeur d’invoquer dans la lettre de licenciement l’existence et le contenu de l’accord de performance collective ainsi que le refus exprimé par le salarié. Le licenciement donne lieu à un préavis et au versement de l’indemnité de licenciement.
  • soit le salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail est maintenu à son poste, sans changement de son contrat de travail. L’employeur renonce au licenciement.

9. Relation avec l’administration

La loi ne prévoit pas l’information de l’administration du travail ou une notification spécifique. L’application de l’accord de performance collective ne nécessite donc pas sa validation par l’autorité administrative. Il doit simplement être déposé dans les conditions de droit commun.

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