Accord de rupture conventionnelle collective

L’accord de rupture conventionnelle collective (RCC) créé par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 permet à l’employeur et aux organisations syndicales représentatives de négocier les conditions de départ des salariés, en dehors de tout licenciement économique collectif. Les ruptures du contrat de travail qui résulteront de l’accord RCC n’auront pas à être motivées par un motif économique (difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité, etc.). L’employeur n’a pas à mettre en œuvre la consultation du comité économique et social (CSE) dite Livre 1, en application des articles L. 1233-30 et suivants du code du travail. Aucun plan de sauvegarde de l’emploi ne sera élaboré. Les contrats de travail seront rompus par la voie d’une rupture d’un commun accord. Le régime de l’accord RCC est défini par les articles L. 1237-17 et L. 1237-19 et suivants du code du travail.

1. Entreprise concernée. Toute entreprise peut conclure un accord de rupture conventionnelle collective (RCC). La loi n’impose aucune condition d’effectif ou condition tenant à la situation financière de l’entreprise.

2. Condition de négociation et signature de l’accord RCC. L’accord RCC est un accord de droit commun, qui répond donc aux conditions de l’article L. 2232-12 du code du travail. Il est négocié avec les OS représentatives de l’entreprise et valablement conclu s’il est signé par une ou plusieurs OS ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des OS représentatives lors des dernières élections. Dans les entreprises dépourvues de DS, il est conclu dans les conditions de la négociation dérogatoire.

3. Objet de l’accord RCC. L’accord RCC vise à organiser des suppressions d’emplois, dans des conditions excluant toute procédure de licenciement pour motif économique. La loi interdit donc que des licenciements soient prononcés pour atteindre l’objectif fixé par l’accord en termes de suppression d’emplois.

4. Contenu de l’accord RCC. L’article L. 1237-19-1 du code du travail fixe les mentions obligatoires de l’accord RCC. En l’absence d’une ou plusieurs de ces mentions, l’accord RCC sera irrégulier :

  • Les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe ;
  • Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
  • Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
  • Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
  • Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
  • Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

5. Congé de mobilité dans l’accord RCC. L’accord RCC peut prévoir la mise en œuvre d’un dispositif de congé de mobilité, sans qu’un accord GPEC ait été conclu par ailleurs. Dans ce cas, l’accord RCC devra également appliquer le régime de l’accord de congé de mobilité (contenu de l’accord, montant minimum de la rémunération versée pendant le congé de mobilité, etc.).

6. Durée de l’accord RCC. L’accord RCC est nécessairement un accord à durée déterminée. Toutefois, la loi n’encadre pas sa durée, qui peut donc être librement fixée par les signataires de l’accord.

7. Information du comité social et économique. La loi exclut la consultation du CSE sur l’accord RCC et impose simplement une information du comité dans les conditions qui seront définies par l’accord RCC. L’employeur n’a donc pas à solliciter l’avis du CSE. La loi n’encadre pas non plus cette information (que ce soit dans la durée, son contenu, etc.). L’accord peut donc décider que cette information se fera avant ou après sa signature, lors de plusieurs réunions ou une seule, par simple communication de l’accord, etc. La seule contrainte est que cette information soit organisée avant la saisine de l’autorité administrative pour validation de l’accord RCC, car celle-ci s’assure que l’information du CSE ait été régulièrement organisée.

Si l’accord RCC s’appuie sur un projet plus large de réorganisation de l’entreprise, le CSE doit être consulté sur ce projet, avant sa mise en œuvre, conformément à l’article L. 2312-37 du code du travail. Celui-ci prévoit en effet que le CSE est consulté sur les projets de restructuration des effectifs. Si l’accord RCC intervient en dehors du tout projet de réorganisation, le CSE pourrait tout de même demander à être consulté sur le projet de compression des effectifs que représente l’accord. Le juge n’a pas encore eu l’occasion de décider si cette consultation dite Livre 2 intervenait indépendamment de l’information spécifique du CSE sur l’accord RCC ou si elle n’avait pas être mise en œuvre, dès lors que la loi prévoit une procédure spécifique pour l’accord RCC.

8. Information de l’autorité administrative et validation de l’accord RCC. L’employeur informe l’autorité administrative compétente, la Direccte du lieu où l’entreprise ou l’établissement concerné par le projet d’accord portant rupture conventionnelle collective est établi, de son intention d’ouvrir des négociations d’un accord RCC. Cette information intervient via le Portail PSE-RCC. Puis, pendant ou à l’issue des négociations, il lui communique les éléments relatifs à l’information du CSE, ou en l’absence de comité, le PV de carence, les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles l’accord est conclu et l’accord finalement conclu.

La Direccte s’assure que l’information préalable à l’ouverture des négociations a été faite, que les licenciements pour atteindre l’objectif fixé par l’accord sont exclus, que l’accord comporte bien les clauses obligatoires, que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés présentent un caractère précis et concret et que le CSE a été régulièrement informé. Elle dispose d’un délai de 15 jours pour valider l’accord RCC. En pratique, ce délai début à compter du courrier de la Direccte actant que le dossier déposé par l’employeur est complet. La décision de la Direccte doit être motivée et notifiée à l’employeur, au CSE et aux signataires de l’accord RCC. Le silence de la Direccte au-delà du délai de 15 jours vaut validation de l’accord. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE et aux signataires de l’accord.

La décision de validation de la Direccte ou, à défaut, la demande de validation et l’accusé de réception par la Direccte sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

En cas de refus de validation, l’entreprise peut négocier un nouvel accord en tenant compte des éléments soulevées par la Direccte. Elle en informe le CSE. Cet accord est soumis à la même procédure de validation que le premier.

Les recours contre la décision de la Direccte sont formés dans les mêmes conditions que pour l’accord collectif majoritaire relatif au PSE, prévues par l’article L. 1235-7-1 du code du travail. Ainsi, le recours est présenté dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance. L’autorité compétente est le tribunal administratif. Celui-ci dispose d’un délai de trois mois pour statuer.

9. Application de l’accord RCC et rupture du contrat de travail. L’accord RCC fixe son calendrier d’application et les modalités d’information et de candidature des salariés. L’article L. 1237-19-2 du code du travail prévoit que l’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Toutefois, l’article L. 1237-19-1 prévoit également que les parties disposent d’un droit de rétractation. Ainsi, il est conseillé de stipuler dans l’accord RCC que l’acceptation par l’employeur ne vaut pas accord définitif à la rupture du contrat de travail. Celle-ci ne pourra intervenir qu’à l’issue de délai de rétractation, dont la durée est fixée par l’accord.

La procédure devrait prévoir que l’employeur qui accepte la candidature du salarié le convoque pour signer la convention de rupture d’un commun accord, laquelle rappellera la durée et les modalités du droit à rétractation. Il est souligné que ce droit à rétractation est ouvert aussi au salarié qu’à l’employeur. L’application des mesures d’accompagnement et des mesures financières (indemnités de rupture) prévues par l’accord RCC ne se fera qu’à l’issue du délai de rétractation, au moment de la rupture du contrat de travail. La rupture du contrat de travail dans ce cadre ne donne pas droit au préavis ni à l’indemnité de licenciement. Si le salarié détient un mandat de représentation et/ ou un mandat syndical, l’employeur devra appliquer la procédure prévue pour les salariés protégés et demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Enfin, si le salarié a opté pour la mise en œuvre du congé de mobilité prévu par l’accord RCC, la rupture du contrat de travail est reportée au terme du congé, conformément à l’article L. 1237‑18-4 du code du travail.

10. Régime social et fiscal des indemnités versées en application de l’accord RCC. Le régime social des indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective est aligné sur celui des indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ces indemnités sont exonérées de cotisations dans la limite de deux PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) soit 79.464 € pour l’année 2018 et exonérées de CSG-CRDS dans la limite de l’indemnité légale / conventionnelle de licenciement sans pouvoir dépasser 2 fois le PASS. Mais, si l’indemnité versée dépasse 10 fois le PASS, elle est entièrement soumise à cotisations sociales et à la CSG-CRDS. L’indemnité de licenciement versée dans le cadre d’un PSE ne constitue pas une rémunération imposable.

11. Suivi de la mise en œuvre de l’accord RCC. Le suivi de la mise en œuvre de l’accord RCC fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE, dans les conditions définies par l’accord lui-même. Les avis du CSE sont transmis à la Direccte. L’article L. 1237‑19-7 précise également que la Direccte est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan établi par l’employeur de la mise en œuvre de l’accord RCC.

Enfin, si l’accord RCC prévoit un dispositif de congé de mobilité, l’employeur transmet également à la Direccte, tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, un document d’information sur les ruptures prononcées dans ce cadre. Ce document précise notamment :

  • Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
  • Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
  • La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

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