Définition et conséquence de la faute lourde du salarié

La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde (Cass. Soc. 12 septembre 2018 n°17-15333). Dès lors que le juge écarte la faute lourde et considère que le salarié a seulement commis une faute grave, celui-ci ne peut être condamné à verser une indemnité à l’employeur. Dans cette affaire, le salarié avait détourné, au préjudice de son employeur, 159 flacons d’eau de toilette pour les revendre pour le compte de sa propre société. Les juges ont considéré qu’il s’agissait d’une faute grave et non d’une faute lourde.

Dans un autre arrêt du même jour, la Cour de cassation rappelle la définition de la faute lourde du salarié. Celle-ci est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass. Soc. 12 septembre 2018 n°16-25669).

Une lecture des arrêts rendus ces dernières années par la Cour de cassation montre que les juges ne reconnaissent que très rarement l’existence d’une faute lourde car ils peinent à caractériser l’intention de nuire. L’un des rares arrêts qui peut être cités est celui du 5 juillet 2018. Le salarié avait organisé une conférence de presse destinée à « ternir l’image » de son employeur au cours de laquelle il avait porté des accusations infondées de harcèlement moral et de faits de discrimination dénaturés et volontairement sortis de leur contexte (Cass. Soc. 5 juillet 2018 n°17-17485).

Enfin, lorsque la faute lourde est caractérisé, le licenciement intervient souvent dans un contexte de grève. La reconnaissance de la faute lourde permet alors de reconnaître la régularité du licenciement mais ne conduit pas à la condamnation du salarié à verser à l’employeur une indemnité, qui n’est d’ailleurs pas demandé par l’employeur (voir par exemple l’arrêt Cass. Soc. 3 mai 2016 n°14-28353).

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