Différences de traitement admises entre salariés résultant d’accords collectifs

La Cour de cassation a récemment précisé, dans deux arrêts, les conditions dans lesquelles est admise une différence de traitement entre salariés résultant d’accord collectif ou d’une usage (Cass. Soc. 30 mai 2018 n°17-12794 ; Cass. Soc. 30 mai 2018 n°16-16484).

1. Différence de traitement suite à un transfert de salariés en application de l’article L. 1224-1 du code du travail

Lorsque des salariés sont transférés en application de l’article L. 1224‑1 du code du travail, les accords collectifs en vigueur au sein de leur ancienne entreprise continuent à s’appliquer pendant un délai de préavis de trois mois puis un délai de survie de douze mois, sauf accord de substitution conclu avant cette échéance, conformément à l’article L. 2261-14. Ainsi, les salariés transférés continuent de bénéficier à titre provisoire de leurs anciens avantages collectifs. Comme le rappelle l’arrêt du 30 mai 2018, la non application de ces avantages aux salariés déjà présents dans l’entreprise est justifiée.

2. Différence de traitement suite à un transfert de salariés en application d’un accord collectif de branche

En application du principe précité, la Cour de cassation considère que les usages dont bénéficiaient les salariés dans leur ancienne entreprise sont également maintenus après leur transfert et que la différence de traitement qui en résulte avec les salariés déjà présents est alors justifiée (Cass. Soc. 11 janvier 2012 n°10-14614).

Toutefois, l’article L. 2261-14 du code du travail ne s’applique pas lorsque les salariés sont transférés dans le cadre d’un accord collectif de branche (comme c’est le cas dans la propreté, le transport, etc.). Par le passé, la Cour décidait donc que les salariés déjà présents dans l’entreprise pouvaient réclamer les mêmes avantages, issus d’un accord collectif ou d’un usage, en invoquant le principe d’égalité de traitement (Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°13-26788).

Dans l’arrêt du 30 mai 2018, la Cour de cassation est également interrogée sur l’égalité de traitement entre salariés suite à un transfert conventionnel. Elle opère un revirement de jurisprudence et décide que le transfert conventionnel de salariés donne lieu au maintien de l’usage existant auprès de l’ancien employeur et crée une différence de traitement entre salariés qui repose sur des considérations de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement.

3. Différence de traitement entre salariés de plusieurs sites ou établissements distincts

L’arrêt du 30 mai 2018 est également l’occasion pour la Cour de rappeler que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais affectés à des sites ou établissements distincts, opérées par voie d’accords collectifs négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Ce principe s’applique également aux différences résultant d’un accord de fin de conflit.

En outre, lorsque l’accord collectif a prévu des différences de majoration du travail de nuit et du travail du dimanche entre différents établissements en prenant en compte « les spécificités techniques et la forte disponibilité demandée par le client » sur l’un des sites, cette différence s’appuie sur des considérations de nature professionnelle et est donc justifiée.

4. Différence de traitement suite à la dénonciation d’un accord

Dans l’arrêt du 30 mai 2018, une entreprise avait conclu deux accords distincts, l’un pour les cadres et le second pour les non-cadres, relatifs les heures d’accès à l’entreprise et les plages de présence obligatoires, ainsi que le nombre de jours d’autorisation d’absence. Le contenu des accords étaient cependant similaires. La dénonciation de l’accord applicable aux non-cadres a cependant crée une différence de traitement entre ces salariés et les salariés cadres, dont l’accord était toujours applicable. La Cour de cassation a considéré que cette différence de traitement était justifiée par un élément objectif et pertinent. Les salariés non-cadres ne peuvent donc bénéficier des mesures prévues par l’accord applicable aux cadres.

 

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