Pas de présomption générale de justification de toute différence pour l’accord collectif

Dans un arrêt rédigé suivant les nouvelles règles de rédaction de la Cour de cassation, celle-ci analyse en détail le principe d’égalité de traitement confronté aux différences prévues par un accord collectif (Cass. Soc. 3 avril 2019 n°17-11970). Elle explique, en citant ses références, que :

  • Le principe d’égalité de traitement constitue également un principe général du droit de l’Union. Ainsi, des situations comparables ne peuvent être traitées de manière différente. De même, des situations différentes ne peuvent être traitées de manière égale, à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié. Une différence de traitement est justifiée dès lors qu’elle est fondée sur un critère objectif et raisonnable, c’est-à-dire lorsqu’elle est en rapport avec un but légalement admissible poursuivi par la réglementation en cause, et que cette différence est proportionnée au but poursuivi par le traitement concerné.
  • Le contrôle du respect du principe d’égalité de traitement au sens du droit de l’Union repose sur le mécanisme probatoire suivant : lorsqu’un salarié fait valoir que ce principe a été violé et établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu violation dudit principe.
  • La reconnaissance d’une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité. En effet, il appartiendrait alors à celui qui les conteste de démontrer que celles-ci sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
  • Un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement.
  • Dans ces domaines, une telle présomption se trouverait donc privée d’effet dans la mesure où les règles de preuve propres au droit de l’Union viendraient à s’appliquer.

 

Dès lors, la généralisation d’une présomption de justification de toutes différences de traitement doit être écartée.

Dans cette affaire, la Cour de cassation décide qu’une différence de traitement fondée sur la date de présence sur un site ne peut être présumée justifiée. Les mesures d’aide à la mobilité prévues par l’accord collectif doivent donc s’appliquer à l’ensemble des salariés présents sur le site.

2 Comments

  1. En réalité la Cour de cassation fait un peu marche arrière non? Ou du moins, freine l’élan qu’elle avait initié par sa jurisprudence?

    1. Oui. En effet, la Cour de cassation nuance de précédentes décisions dans lesquelles elle affirmait que la différence de traitement prévue par accord collectif bénéficiait d’une présomption de régularité. Avec l’arrêt du 3 avril 2019, elle précise les conditions de cette présomption, sans la remettre en cause.

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