Comment répondre aux questions du Simulateur de CSE

Le Simulateur de CSE n’évoque que la « société ». Comment faire si on est présence d’une UES (Unité Économique et Sociale) ?

L’UES « Unité Économique et Sociale » obéit aux mêmes règles de fonctionnement en matière de représentation du personnel que la société. Elle peut être composée d’un seul établissement distinct (donc être mono-établissement) ou de plusieurs (et être pluri-établissements).

Le Simulateur de CSE aurait pu viser « la société ou l’UES ». Mais le choix a été fait de retenir l’expression « la société » pour permettre une meilleure clarté dans la lecture des résultats.

Comment savoir s’il s’agit d’une société mono-établissement ou pluri-établissements ?

Une société peut être composée d’un seul « établissement distinct », il s’agit alors d’une société mono-établissement, ou divisée en plusieurs « établissements distincts », il s’agit alors d’une société pluri-établissement.

Les établissements distincts sont généralement définis dans les sociétés suivantes :

  • Société employant un nombre important d’effectif,
  • Société présente sur plusieurs sites distincts géographiquement,
  • Société ayant une organisation complexe.

Dans de tels contextes, la mise en place d’un CSE d’entreprise peut sembler inappropriée pour diverses raisons (distance entre les représentants du personnel et les salariés, trop grande complexité des sujets à traiter devant le comité, etc.). La loi permet alors de découper la société en « établissements distincts » qui accueilleront chacun un CSE d’établissement. Ces derniers seront encadrés par un CSE central dont la compétence couvre l’ensemble de la société.

La notion d’établissement distinct ne doit pas être confondue avec celle de l’établissement ayant des numéros Siret différents.

La loi n’impose pas la reconnaissance d’établissements distincts, ni leur nombre ou leur périmètre. C’est à l’employeur et aux organisations syndicales représentatives, ou à défaut avec les représentants du personnel, de décider du nombre et du périmètre des établissements distincts (articles L. 2313-2 et L. 2313-3 du code du travail). À défaut, l’employeur fixe seul leur nombre et leur périmètre en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (article L. 2313-4 du code du travail).

La loi, telle qu’interprétée par la Cour de cassation, prévoit cependant qu’un établissement distinct doit avoir au moins 11 salariés et qu’aucun salarié de l’entreprise ne doit être laissé sans représentation. Tous les salariés doivent nécessairement être rattachés à un établissement distinct.

En pratique, les établissements distincts sont généralement fixés au regard des pouvoirs du chef d’établissement, des sites d’implantation de l’entreprise et/ ou de son organisation. (Pour plus d’informations, voir l’article « CSE : la notion et la reconnaissance d’établissements distincts« .)

Exemple n°1 : une entreprise est implantée à Paris, Rennes et Marseille. Chaque site réunit au moins 50 salariés. Il est donc possible de définir 3 établissements distincts : un par site.

Exemple n°2 : une entreprise emploie l’ensemble de ses 3000 salariés sur un seul site. Elle a deux activités principales : la fabrication d’un produit et sa commercialisation. Il est possible de définir 2 établissements distincts : un consacré à chaque activité.

Exemple n°3 : une entreprise dispose de 8 implantations en Ile-de-France. Il est possible de réunir au sein d’un établissement distinct les sites les plus rapprochés ou ceux ayant la même activité et de définir ainsi 3 établissements distincts.

Comment déterminer l’effectif de la société ? de l’établissement distinct ?

L’effectif de l’entreprise et des établissements distincts est calculé selon les règles prévues à l’article L. 1111-2 du Code du travail :

  • Les salariés titulaires d’un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise ;
  • Les salariés titulaires d’un CDD, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d’un CDD et les salariés temporaires sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, etc.) ;
  • Les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, ils sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, etc.) ;
  • Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

Il est précisé que si les cadres détenant sur un service un département ou un établissement de l’entreprise, une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de les assimiler à un chef d’entreprise, sont exclus de l’électorat et de l’éligibilité aux fonctions de représentant de personnel pour la durée d’exercice de cette délégation particulière, ils doivent néanmoins être comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise ou de l’établissement, dès lors qu’il ont la qualité de salarié (Cass. Soc. 26 septembre 2002 n°01-60670).

De même, les salariés titulaires d’un contrat initiative-emploi et les salariés titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi sont pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise (article L. 2301-1 du Code du travail).

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation restent exclus du calcul des effectifs (article L. 1111-3 du Code du travail).

Si le calcul des effectifs aboutit à un nombre décimal, il faut retenir le résultat obtenu, sans l’arrondir au nombre entier supérieur (Cass. Soc. 17 juin 2009 n° 08-60594).

Des règles spéciales sont prévues pour les effectifs des entreprises de travail temporaire et de portage (articles L. 1251-54 & L. 1254-29 du Code du travail).

À quelle date déterminer l’effectif de la société ? de l’établissement distinct ?

L’effectif pour le calcul du nombre de membres du CSE doit s’apprécier à la date envisagée pour le premier tour du scrutin (Cass. Soc. 23 mars 2011 n°10-60175).

Dans une société pluri-établissements, est-il possible de reconnaître un établissement distinct ayant un effectif inférieur à 50 salariés ?

Les praticiens sont partagés sur cette question. Les anciennes dispositions du code du travail relatives au comité d’établissement, imposaient un seuil minimum de 50 salariés. Cependant, cette limite ne se retrouve pas dans les dispositions relatives au CSE. Certains en ont conclu qu’il est possible de reconnaître un ou plusieurs établissements distincts ayant un effectif inférieur à 50 salariés, dès lors qu’il occupe au moins 11 salariés. Cette interprétation est confortée par le document « Questions-réponses » publié par le ministère du travail (question 54, page 40). Le Simulateur de CSE a retenu cette position.

Questions d’ordre général sur la mise en place du CSE

À partir de quand la mise en place du CSE est-elle obligatoire ?

Le CSE est mis en place dans les entreprises qui ont atteint un effectif d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail).

Dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel (CE, CHSCT et/ ou DP), le CSE doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard, le 31 décembre 2019.

La signature du protocole d’accord préélectoral et/ ou d’un accord collectif pour la mise en place du CSE est-elle obligatoire ?

Non. La loi impose à l’employeur d’inviter les organisations syndicales compétentes à négocier le protocole d’accord préélectoral et l’accord collectif CSE. Si les invitations ont été régulièrement envoyées et qu’aucune organisation syndicale ne se présente, la procédure sera régulière et l’employeur pourra poursuivre le process électoral.

Si des négociations sont engagées, la seule obligation est de négocier loyalement. Il n’y a pas d’obligation de signer le protocole d’accord préélectoral et/ ou l’accord collectif CSE. La loi prévoit alors les conditions de poursuite du processus électoral.

Dans ma société, il existe un accord définissant le fonctionnement du comité d’entreprise, du CHSCT et des DP, et des usages. Il me suffit donc d’appliquer cet accord et ces usages au CSE et de ne pas négocier pour les élections, n’est-ce pas ?

Non. L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit expressément que les stipulations relatives aux anciennes institutions représentatives du personnel contenues par des accords collectifs ne pourront pas s’appliquer au CSE. (Voir l’article : « Fin des accords collectifs applicables aux CE, CHSCT et DP« .)

Bien que l’ordonnance ne vise pas les usages existants en la matière, il est possible de considérer qu’ils suivent le sort des accords collectifs. Ils deviennent donc caducs et ne pourront pas s’appliquer au CSE. Nouvelle entité, nouvelle personnalité morale, nouveau mode de fonctionnement. Mais sur ce point aussi, il faut attendre une décision de la Cour de cassation pour être fixé. (Voir l’article : « Que deviennent les usages appliqués aux CE et CHSCT ?« .)

À quoi correspond le mandat de représentant de proximité ? Est-il obligatoire ?

La loi ne donne pas de définition du mandat de représentant de proximité (article L. 2313-7 du Code du travail). La pratique considère qu’il s’agit d’un mandat ayant vocation à intervenir au plus près des salariés, avec un rôle proche de celui des anciens délégués du personnel. Leurs missions doivent être définies par l’accord collectif et peuvent donc varier d’une entreprise à l’autre, et même au sein d’une entreprise, d’un établissement à l’autre. Mais l’idée est qu’ils font le lien entre les salariés et l’employeur ou le CSE, notamment en ce qui concerne les préoccupations du quotidien des salariés. Ainsi, bien que la loi ne prévoie pas d’effectif minimum, la pratique considère que le mandat de représentant de proximité n’a pas d’utilité dans les entreprises avec un faible effectif (moins de 50 salariés) à moins que le personnel soit réparti entre des sites géographiques distants les uns des autres.

La loi n’impose pas la mise en place de représentants de proximité. C’est aux partenaires sociaux de décider de créer ce mandat. Les représentants de proximité ne peuvent être créés que si un accord collectif le prévoit.

Fonctionnement du Simulateur de CSE

Le Simulateur de CSE permet-il de connaître le nombre de représentants du personnel qui composeront le CSE ? (CSE d’entreprise, CSE central et CSE d’établissement)

Oui, les résultats du Simulateur de CSE présentent le nombre de membres du CSE prévu par la loi ainsi que les conditions dans lesquelles ce nombre peut être modifié. Les résultats sont donnés pour un CSE de l’entreprise mono-établissement et dans le cas d’une entreprise pluri-établissements pour le CSE central et les CSE d’établissement.

Le Simulateur de CSE permet-il de connaître le nombre d’heures de délégation des représentants du personnel du CSE ? (CSE d’entreprise, CSE central et CSE d’établissement)

Oui. Les résultats du Simulateur de CSE présentent le nombre d’heures de délégation par titulaire prévu par la loi ainsi que les conditions dans lesquelles ce nombre peut être modifié. Les résultats sont donnés pour un CSE de l’entreprise mono-établissement et dans le cas d’une entreprise pluri-établissements pour le CSE central et les CSE d’établissement.

Le Simulateur de CSE permet-il de savoir s’il faut créer des commissions pour le CSE ? Lesquelles et comment ?

Oui. Le Simulateur de CSE précise quelle(s) commission(s) doit (doivent) être obligatoirement créée(s) selon l’effectif de la société ou de l’établissement distinct et selon qu’un accord soit conclu ou non.

Les informations données par le Simulateur de CSE permettent-elles de rédiger de façon exhaustive le protocole d’accord préélectoral ?

Non. Le Simulateur de CSE se concentre avant tout sur les nouveautés du CSE. Les seules informations qui doivent être prévues par le protocole d’accord préélectoral et qui sont mentionnées par le Simulateur de CSE sont le nombre de membres du CSE et d’heures de délégation par titulaire. Il convient donc de se reporter au code du travail pour connaître les autres mesures que doivent contenir le protocole d’accord préélectoral.

Les informations données par le Simulateur de CSE permettent-elles de rédiger de façon exhaustive l’accord CSE ?

Non. L’ordonnance créant le CSE a entièrement repensé le dialogue social dans l’entreprise avec pour objectif de permettre aux partenaires sociaux de définir les conditions les mieux adaptées à l’entreprise et son personnel. Ainsi, la loi a prévu un large champ de négociation, que ne reflètent pas les résultats du Simulateur de CSE. L’objectif de cet outil est de présenter les principales nouveautés des conditions de mise en place du CSE. La fiche de synthèse met en avant les thèmes de négociation obligatoire. Mais, il est loisible pour ceux qui le souhaiteraient de compléter et d’enrichir leurs négociations en abordant d’autres thématiques concernant le CSE et non abordées par le Simulateur de CSE.

Il est relevé que de nombreux CSE ont déjà été mis en place en 2018 (plus de 10 500 au 1er novembre 2018). La pratique a montré que la grande majorité des entreprises s’est contentée d’une application des dispositions obligatoires, adaptant simplement les structures de représentation existantes, même quand elles sont convaincues de l’intérêt d’initier une nouvelle dynamique pour la représentation du personnel et le dialogue social. En effet, elles préfèrent renvoyer à la prochaine mandature, afin de prendre le temps de s’approprier la réforme.

Faut-il avoir déjà conclu un protocole d’accord préélectoral pour utiliser le Simulateur de CSE ?

Non. Les résultats présentés par le Simulateur de CSE ont vocation à accompagner l’entreprise, les organisations syndicales, les représentants du personnel (voire les salariés) dans la mise en place du CSE. La fiche de synthèse contient des informations qui pourront apparaître et éventuellement être négociée dans le protocole d’accord préélectoral.

Pourquoi parle-t-on de protocole d’accord préélectoral et d’accord collectif majoritaire ? S’agit-il de deux documents différents ou est-il possible de tout négocier dans un seul document ?

Le protocole d’accord préélectoral (PAP) et l’accord collectif majoritaire sont deux documents qui obéissent chacun à des conditions de négociation et signature différentes :

  • Le PAP est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales (OS) intéressées au sens de l’article L. 2314-5 du code du travail. Il peut donc s’agir d’OS représentatives dans l’entreprise ou de non représentatives. Le PAP prévoit le nombre de membres du CSE et d’heures de délégation, le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition des sièges et du personnel entre les collèges, les dates des scrutins, etc. (articles L. 2314-11 et suivants du Code du travail). Pour être valable, il doit être signé à la condition dite de double majorité : majorité des OS ayant participé à sa négociation, dont les OS représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages lors des dernières élections (article L. 2314-6 du Code du travail).

Par exception, certaines dispositions sont soumises à une condition de signature spécifique. Ainsi, la modification du nombre et de la composition des collèges électoraux nécessite la signature de toutes les OS représentatives dans l’entreprise (article L. 2314-12 du Code du travail). (Voir l’article : « Mise en place du CSE : l’invitation des organisations syndicales aux négociations« .)

  • L’accord collectif majoritaire est négocié entre l’employeur et les OS représentatives de la société ou de l’établissement. Il détermine les conditions de fonctionnement du CSE : les commissions, le nombre de réunions, etc. et les conditions de mise en place des représentants de proximité (articles L. 2315-27 et suiv. du Code du travail). Pour être valable, il doit être signé à la condition dite de majorité : signature par des OS représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections (article L. 2232‑12 du Code du travail).

Par exception, certaines dispositions sont soumises à une condition de signature spécifique. Ainsi, la définition d’un nombre de membres titulaires du CSE central supérieur à 25 nécessite la signature de toutes les OS représentatives dans l’entreprise (article R. 2316-1 du Code du travail).

Il est possible de fusionner le contenu du PAP et de l’accord collectif majoritaire si les conditions de négociation et de signature sont respectées. Mais en pratique, cela est rare. Les entreprises et les organisations syndicales préfèrent dans la majorité des cas négocier et signer deux documents distincts. (Voir l’article : « Mise en place du CSE : les accords à négocier« .)

Pourquoi parle-t-on « d’accord CSE », « d’accord collectif majoritaire » et « d’accord collectif unanime » ?

Ces trois expressions désignent le même document.

L’expression « accord CSE » est utilisée en pratique pour désigner l’accord collectif qui définit les conditions de fonctionnement du CSE (nombre et fréquence des réunions, commissions, représentants de proximité, etc.). Dans les résultats du CSE, il correspond à « l’accord collectif majoritaire » et « l’accord collectif unanime ». Les termes « majoritaire » et « unanime » servent à préciser les conditions de signature de l’accord collectif. En effet, la loi prévoit que pour être valable, il doit être signé à la condition dite de majorité : signature par des OS représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections (article L. 2232 12 du Code du travail).

Par exception, certaines dispositions sont soumises à une condition de signature spécifique : l’unanimité. Ainsi, la définition d’un nombre de membres titulaires du CSE central supérieur à 25 nécessite la signature de toutes les OS représentatives dans l’entreprise (article R. 2316-1 du Code du travail).

Questions sur les informations obtenues après l’utilisation du Simulateur de CSE

Je viens de recevoir les documents du Simulateur de CSE. Je réalise que le modèle d’accord collectif majoritaire contient plusieurs éléments qui ne sont pas évoqués par la fiche de synthèse. Pourquoi ?

La fiche de synthèse a vocation à présenter les nouveautés dans le cadre du CSE. Elle ne présente pas l’ensemble des mesures qui peuvent faire l’objet d’une négociation et être insérées dans l’accord. En effet, il y aurait trop d’éléments à citer (cela rendrait le résultat trop complexe). C’est pourquoi le modèle d’accord collectif majoritaire contient des éléments supplémentaires en guise de suggestion de thèmes à négocier. Ce sont des éléments que l’on retrouve régulièrement dans les accords déjà négociés.

Il ne s’agit que de suggestion et d’appui à la négociation. Contrairement aux mesures présentées dans la fiche de synthèse, la loi n’impose pas d’évoquer ces éléments supplémentaires lors des négociations. Enfin, il est loisible pour ceux qui le souhaiteraient de compléter et d’enrichir leurs négociations et l’accord en abordant d’autres thématiques concernant le CSE et non abordées par le Simulateur de CSE.

J’ai bien reçu les documents du Simulateur de CSE et j’en ai parlé autour de moi. Une personne conteste l’une des mesures présentées. Qui dit vrai ?

Les documents générés par le Simulateur de CSE ont été construits d’après une interprétation du code du travail qui s’appuie sur le courant majoritaire et les rares décisions de justice rendues en la matière. Mais s’agissant de textes nouveaux, il existe encore beaucoup d’incertitudes quant à l’interprétation exacte de plusieurs mesures. Par exemple, bien que la majorité des praticiens considère que la loi interdit la présence des suppléants lors des réunions du CSE (sauf pour remplacer un titulaire), plusieurs soutiennent qu’au contraire, la loi permet leur participation à toutes les réunions. Malgré ces incertitudes, plus de 10 500 sociétés ont déjà mis en place le CSE, parfois dans des conditions très différentes. Pour sécuriser votre procédure, vous pourrez toujours vous rapprocher d’un conseil spécialisé qui fera une analyse approfondie de votre situation.

Où trouver plus d’informations sur les commissions du CSE ?

Le blog « Carnets de Droit du travail » propose les trois livres blancs suivants :

Pour les spécialistes, vous pourrez également vous reporter aux dispositions du code du travail dont les références sont rappelées dans la fiche de synthèse.

Est-il possible de se procurer des accords CSE entièrement rédigés ?

Oui. Depuis l’année 2018, le site « Légifrance » publie les accords collectifs signés par les entreprises. Il suffit de renseigner la case « titre de l’accord » avec l’expression « comité social et économique ». Le site propose alors les accords contenant cette expression. Il n’est cependant pas possible de préciser sa recherche afin de la limiter aux entreprises qui vous intéressent (mono-établissement ou pluri-établissements, effectif de la société, etc.).

D’ailleurs, si vous concluez un accord dans le cadre de la mise en place du CSE, celui-ci sera également mis en ligne sur le site « Légifrance ».

Pourquoi la fiche de synthèse du Simulateur de CSE contient-elle deux parties « Sans accord » et « Avec accord » ?

L’ordonnance créant le CSE a entièrement repensé le dialogue social dans l’entreprise avec pour objectif de permettre aux partenaires sociaux de définir les conditions les mieux adaptées à l’entreprise et son personnel. Ainsi, la loi a prévu un large champ de négociation pour la mise en place du CSE. C’est pourquoi, conformément aux dispositions légales, la fiche de synthèse présente le socle minimum qui sert de base à cette négociation dans la partie « Avec accord » et les mesures qui s’appliqueront si aucun accord n’est conclu dans la partie « Sans accord ».

Votre question n’est pas dans la FAQ ?

Vous pouvez vous rendre sur le blog « Carnets de Droit du Travail » et consulter l’un des nombreux articles consacrés au CSE

Si vous ne trouvez toujours par votre réponse, il vous suffit d’envoyer un e-mail à l’adresse contact@carnetsdroitdutravail.com et nous vous répondrons dans les meilleurs délais.