Harcèlement et rupture du contrat de travail

Dans deux arrêts prononcés en janvier 2019, la Cour de cassation a apporté des précisions sur les conditions de la rupture du contrat de travail intervenant dans un contexte de harcèlement.

     1. L’absence prolongée du salarié suite à un harcèlement ne peut pas justifier un licenciement

Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que cette absence a causé au fonctionnement de l’entreprise pour licencier le salarié (Cass. Soc. 30 janvier 2019 n°17-31473).  En l’espèce, le salarié avait subi un harcèlement moral qui avait eu des répercussions sur son état de santé et avait conduit à une absence prolongée en raison de plusieurs arrêts de travail.

Cet arrêt confirme une solution déjà retenue par le passé (Cass. Soc. 16 décembre 2010 n°09-41640).

Rappelons que si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, la jurisprudence constante de la Cour de cassation admet le licenciement du salarié absent pour raison de maladie sous certaines conditions. Ainsi, le licenciement doit être motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié et nécessite de procéder à son remplacement définitif (Cass. Soc. 10 février 2016 n° 14-16316). L’arrêt du 30 janvier 2019 rappelle que peu importe que ces conditions soient réunies, le licenciement sera irrégulier dès lors que l’employeur ait à l’origine de l’absence du salarié.

     2. Une rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement moral peut être régulière

L’employeur et le salarié peuvent conclure une rupture conventionnelle (article L. 1237-11 du code du travail) dans un contexte de harcèlement moral. L’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture, en l’absence de vice du consentement (Cass. Soc. 23 janvier 2019 n°17-21550).

La Cour de cassation rappelle ici que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. Soc. 3 juillet 2013 n°12-19268). Il y a vice du consentement et donc nullité de la rupture conventionnelle si la salariée était, au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont résultés (Cass. Soc. 30 janvier 2013 n°11-22332).

Dans l’arrêt du 23 janvier 2019, la salariée n’avait pas démontré que le harcèlement moral qu’elle avait subi avait vicié son consentement au moment de la rupture conventionnelle.

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