Indemnité de licenciement et discrimination indirecte entre femme et homme

discrimination indirecte

Dans un arrêt du 18 mars 2020, la Cour de cassation a considéré que le code du travail instaurait une discrimination indirecte entre homme et femme en matière d’indemnité de licenciement et d’allocation de congé de reclassement (Cass. Soc. 18 mars 2020 n°16-27825). Or, dans cette affaire, la juridiction française avait posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne. Celle-ci a constaté la discrimination indirecte. L’élément marquant de cet arrêt est que la discrimination indirecte découle d’articles du code du travail et non d’une pratique de l’employeur.

1. Les articles du code du travail sur le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’allocation de congé de reclassement

Une salariée engagée en CDI à temps complet bénéficie d’un congé parental à temps partiel. Pendant ce congé, elle est licenciée pour motif économique. À cette occasion, elle perçoit une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement.

Le montant de ces indemnités se calcule dans les conditions suivantes :

  • Indemnité de licenciement : selon l’ancien article L. 3123-13 , « L’indemnité de licenciement et … du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies … depuis leur entrée dans l’entreprise. » (Cette disposition apparaît désormais dans le dernier alinéa de l’article L. 3123-5 du code du travail.)
  • Allocation de congé de reclassement : d’après l’article R. 1233-32, elle est au moins égale à la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement.  

2. Constat par la Cour de cassation d’une discrimination indirecte

La Cour de cassation constate que :

  1. Ces articles du code du travail prévoient une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite perçue pendant le congé parental.
  2. Ces dispositions établissent donc une différence de traitement entre salariés se trouvant à temps complet ou à temps partiel au moment du licenciement.
  3. Dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel, ces articles instaurent indirectement une différence de traitement entre les salariés féminins et masculins pour le calcul de ces droits à prestation résultant du licenciement qui n’est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Les articles L. 3123-13 et R. 1233-32 sont donc contraires à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. En effet, ils instaurent une discrimination indirecte fondée sur le sexe en matière d’indemnité de licenciement et allocation de congé de reclassement. Ils doivent donc être écartée pour la salariée en congé parental à temps partiel.

L’employeur doit donc calculer l’indemnité de licenciement et l’allocation de congé de reclassement sur la base d’un temps complet pour la salariée en congé parental à temps partiel.

3. Décision de la Cour de justice de l’Union européenne dans cette affaire

Notons que la position retenue par la Cour de cassation s’aligne sur le principe énoncé par la CJUE. (Pour rappel, la Cour de cassation l’a saisie d’une question préjudicielle.)

La CJUE s’appuie sur l’article 157 du TFUE. Celui-ci prévoit que « Chaque État membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. »

Or, selon la CJUE (CJUE, Praxair MRC ,C-486/18), cet article doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation qui prévoit que :

  • Lorsqu’un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein est licencié au moment où il bénéficie d’un congé parental à temps partiel, ce travailleur reçoit une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite qu’il perçoit quand le licenciement intervient,
  • Dans la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel et lorsque la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s’expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

4. Rappel de la notion de discrimination indirecte en droit français

Le code du travail ne définit pas la notion de discrimination indirecte. Il faut en effet se reporter à la loi du 27 mai 2008. Son article 1er prévoit notamment que « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

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