La lettre de licenciement

Les ordonnances Macron et leurs décrets d’application ont apporté des modifications à la procédure de licenciement et notamment au contenu de la lettre de licenciement. Le récapitulatif des principes applicables présenté ci-après concerne les licenciements notifiés à compter du 18 décembre 2017.

1. Date d’envoi de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement est envoyée à l’issue de la procédure de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception, dans les délais fixés par la loi :

  • En cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, la lettre doit être envoyée après un délai minimum de 2 jours ouvrables suivant l’entretien préalable (art. L. 1232-6 code du travail),
  • En cas de licenciement pour motif personnel disciplinaire, la lettre doit être envoyée après un délai de 2 jours ouvrables minimum et avant un délai d’un mois maximum après l’entretien préalable (art. L. 1232-6 & L. 1332‑2 code du travail),
  • En cas de licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés (y compris le licenciement individuel), la lettre doit être envoyée après un délai minimum de 7 jours ouvrables après l’entretien préalable et 15 jours si le salarié est cadre (art. L. 1233-15 code du travail),
  • En cas de licenciement pour motif économique d’au moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés, la lettre doit être envoyée après un délai minimum de 30 jours calendaires après la notification du projet de licenciement à la Direccte (art. L. 1233-39 code du travail),
  • En cas de licenciement pour motif économique d’au moins de 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins de 50 salariés, la lettre doit être envoyée après la décision, explicite ou implicite, de validation ou d’homologation de la Direccte (art. L. 1233-39 code du travail).

Le respect des délais s’apprécie au regard de la date d’envoi de la lettre de licenciement et non de la date de réception par le salarié. En outre, la procédure est régulière, dès lors que l’employeur envoie la lettre à l’adresse exacte du salarié, peu importe que cette lettre ait été retournée par la poste avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage » (Cass. Soc. 30 novembre 2017 n° 16-22569).

2. Signature de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou un représentant appartenant à l’entreprise. Elle ne peut être signée par une personne extérieure à l’entreprise comme un expert-comptable (Cass. Soc. 26 avril 2017 n°15-25204). Toutefois, la Cour de cassation considère que la procédure est régulière lorsque la lettre a été signée par une personne salariée ou mandataire d’une société appartenant au même groupe ou à la maison mère (Cass. Soc. 30 juin 2015 n°13-28146). Celle-ci doit seulement disposer des pouvoirs nécessaires (délégation de pouvoirs, missions fixées par le contrat de travail, etc.).

3. Motivation de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit comporter le ou les motifs justifiant le licenciement. Après la notification (art. L. 1235-2, L. 1233-16 & R. 1232-13 du code du travail), ils pourront être précisés à l’initiative :

  • Du salarié : dans les 15 jours (calendaires) suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l’employeur des précisions. Il formule cette demande par LR avec AR ou par lettre remise en mains propres contre récépissé. Le code du travail vise comme point de départ du délai de 15 jours la notification du licenciement. Les juges considéreront probablement qu’il faut tenir compte de la date de réception de la lettre par le salarié. Une fois que l’employeur a reçu la demande de précision du salarié, il dispose d’un délai de 15 jours (calendaires) pour y répondre, par LR avec AR ou par lettre remise en mains propres contre récépissé.
  • De l’employeur : si l’employeur estime que la lettre de licenciement n’était pas suffisamment précise, il peut en préciser les motifs dans un délai de 15 jours (calendaires) suivant la notification de la lettre, sans attendre une demande du salarié. Le point de départ de ce délai est la date d’envoi de la lettre.

L’employeur peut seulement « préciser » les motifs visés par la lettre. Il ne peut en aucun cas en énoncer de nouveaux. Par exemple, si le motif initial est le vol, il pourra en préciser la date, le matériel volé, sa valeur, etc. Mais, il ne pourra ajouter des motifs comme les retards répétés du salarié ou une absence injustifiée.

En cas de contentieux, l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres motifs que ceux visés dans la lettre de licenciement et, le cas échéant, le courrier complémentaire envoyé dans les délais. Ils fixent les limites du litige.

L’absence de motivation caractérise un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. Sanction de la lettre de licenciement insuffisamment précise

La sanction du manque de précision de la lettre de licenciement et éventuellement du courrier complémentaire peut varier :

  • Si le salarié n’a pas formulé de demande de précision dans le délai de 15 jours, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement constitue simplement une irrégularité de procédure. Elle donne droit au salarié à une indemnité d’un mois de salaire maximum, uniquement si le licenciement est par ailleurs pour cause réelle et sérieuse. (L’irrégularité de procédure ne donne pas droit à une indemnité spécifique supplémentaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.)
  • Si le salarié a formulé une demande de précision dans le délai de 15 jours, l’insuffisance de motivation devrait être qualifiée d’absence de cause réelle et sérieuse, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation antérieure aux ordonnances Macron (Cass. Soc. 23 mai 2000, n° 98-40633).

5. Portabilité en matière de protection sociale complémentaire

L’article L. 911-8 du code de sécurité sociale prévoit que le salarié peut bénéficier de la portabilité des garanties en matière de protection sociale complémentaire après la rupture de son contrat de travail. Le salarié ne doit pas avoir été licencié pour faute lourde. La rupture du contrat de travail doit lui donner droit aux indemnités de chômage versées par Pôle Emploi. La loi précise que l’employeur indique les conditions de cette portabilité dans le certificat de travail. Mais, il est également possible de le prévoir dans la lettre de licenciement.

6. Levée de la clause de non-concurrence

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence si cette possibilité est expressément prévue par le contrat de travail ou la convention ou l’accord collectif applicable, dans les conditions fixées par ladite clause. Le cas échéant, il conviendra de vérifier si cette renonciation peut ou doit s’effectuer dans la lettre de licenciement.

7. Priorité de réembauchage

En cas de licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement doit mentionner la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce même délai (art. L. 1233-42 & L. 1233-45 du code du travail).

8. Modèle de lettre de licenciement

Le décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 prévoit 6 modèles de lettre de licenciement, que tout employeur peut utiliser.

9. Sanction des irrégularités de forme ou de fond

Le juge doit être saisi dans les délais prévus par la loi (voir l’article « Les délais de prescription en matière de contrat de travail« ). Les irrégularités de forme et/ ou de fond sont sanctionnées par les indemnités suivantes :

 

Entreprise de moins de 11 salariés Entreprise d’au moins 11 salariés
Licenciement pour cause réelle et sérieuse mais irrégulier en la forme (dont motivation insuffisante, en l’absence de demande de précision du salarié)

 Article L. 1235-2

Indemnité d’1 mois de salaire maximum
Licenciement sans cause réelle et sérieuse avec ou sans irrégularité de forme

 Article L. 1235-3

Indemnité prévue par le barème légal Indemnité prévue par le barème légal, avec des minima spécifiques
Licenciement nul

 Article L. 1235-3-1

Si réintégration : versement des salaires dont le salarié a été privé entre le licenciement et la réintégration (d’après la jurisprudence antérieure aux ordonnances Macron).

En l’absence de réintégration (impossible ou non demandée) : indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

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