La mauvaise foi du salarié qui dénonce un harcèlement

mauvaise foi du salarié qui dénonce un harcèlement

Comment caractériser la mauvaise foi du salarié qui a dénoncé, à tort, un harcèlement ? Seule cette mauvaise foi rend régulier le licenciement de ce salarié. En son absence, le licenciement est nécessairement nul (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail).

En effet, la Cour de cassation rappelle régulièrement que l’employeur ne peut pas licencier le salarié qui relate des faits de harcèlement moral. Le licenciement n’est possible qu’en cas de mauvaise foi de sa part. Or, suivant une jurisprudence constante :

  • De plus, elle ne peut résulter « que » de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. Soc. 11 décembre 2019 n°18-18207). Le juge ne peut pas se contenter de constater l’absence d’intention de nuire du salarié.

Ces deux principes peuvent sembler contradictoires. Ainsi, dans l’arrêt du 17 avril 2019, le harcèlement n’était pas caractérisé. La cour d’appel avait donc conclu à la mauvaise foi de la salariée. Mais la Cour de cassation a cassé l’arrêt.

De plus, à la lecture de l’arrêt du 11 décembre 2019, il est tentant de croire qu’il suffit que les faits de harcèlement ne soient pas démontrés pour conclure à la mauvaise foi du salarié. Mais, cette conclusion serait hâtive et fausse.

En effet, les juges ont reconnu la bonne foi du salarié dans l’affaire suivante. Les juges ont commencé par constater l’absence de harcèlement moral. Puis, ils ont considéré que la salariée avait probablement ressenti un certain malaise. En conséquence, sa bonne foi ne pouvait pas être remise en cause (Cass. Soc. 23 mai 2017 n°15-28753).

La mauvaise foi du salarié a été reconnue dans une affaire où il avait formulé des accusations générales et imprécises. En outre, il avait exagéré volontairement certains faits. Et d’autres étaient en lien avec un différend personnel (Cass. Soc. 5 juillet 2018 n°17-17485). Les juges ont donc conclu à sa mauvaise foi. Ils ne se sont pas contentés de l’absence de harcèlement.

Enfin, il est possible de retenir le principe suivant. Tant que l’absence de harcèlement n’est pas démontrée, le juge ne peut pas conclure à la mauvaise foi du salarié. Ainsi, dans un arrêt de septembre 2019 (Cass. Soc. 25 septembre 2019 n°17-27094), l’employeur avait licencié la salariée pour plusieurs motifs. L’un de ces motifs était l’emploi du terme « harcèlement » par la salariée lors d’une discussion animée. Or, l’employeur n’a pas démontré que cette dénonciation avait été faite de mauvaise foi. Le licenciement était donc nul.

Pour vous prémunir contre le harcèlement, consultez le Guide pratique et juridique « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner ».

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