La mise en cause de l’accord collectif relatif au dialogue social

Dans un arrêt du 13 décembre 2017 (Cass. Soc. 13 décembre 2017 n°16-26553), la Cour de cassation confirme que l’accord relatif au dialogue social est soumis au régime de la mise en cause prévu par l’article L. 2261-14 du code du travail, dans les mêmes conditions que les autres accords collectifs.

Pour rappel, lors d’un transfert d’entreprise ou d’établissement, le statut collectif applicable dans ces entités est transféré au nouvel employeur. Les accords collectifs ne prennent pas fin au jour du transfert mais continuent à s’appliquer pendant un délai de préavis de 3 puis un délai de survie de 12 mois maximum, ou la conclusion d’un accord collectif de substitution. Ce principe s’applique également à l’accord collectif relatif au dialogue social.

Les employeurs tentent régulièrement d’invoquer l’objet particulier de cet accord pour écarter le régime de la mise en cause et donc son application dès la date du transfert. Un tel accord prévoit en effet généralement des moyens spécifiques et supra-légaux pour les représentants du personnel et/ ou les organisations syndicales, en raison de l’organisation et de l’effectif de l’entreprise. Les employeurs des entreprises d’accueil considèrent alors que l’accord qui leur est transféré ne peut s’appliquer, dès lors que l’organisation et l’effectif sont différents. Mais la Cour de cassation écarte systématiquement cette argumentation (Cass. Soc. 21 octobre 2008 n°08-6008) et décide que l’objet particulier de cet accord ne permet pas au nouvel employeur d’invoquer sa caducité.

Le nouvel employeur doit donc continuer à appliquer l’accord de dialogue social mis en cause, ce qui implique, comme dans l’arrêt du 13 décembre 2017, que les désignations de délégué syndical intervenues sur ce fondement sont régulières. Toutefois, il sera possible d’invoquer la caducité de ces désignations après le terme de l’accord. Sur ce point, la Cour de cassation énonce que la demande de constatation de caducité du mandat de délégué syndical conventionnel n’est pas soumise au délai de 15 jours de l’article L. 2143-8 du code du travail (Cass. Soc. 18 mars 2015 n°13-26236).

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