La promesse d’embauche ne vaut plus nécessairement contrat de travail

La Cour de cassation profite de la réforme du droit des obligations pour abandonner, dans un arrêt récent, sa jurisprudence selon laquelle la promesse d’embauche vaut contrat de travail et appliquer les principes civilistes tels que désormais fixés par le code civil.

Ancienne jurisprudence. Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que la promesse d’embauche valait contrat de travail, dès lors que l’écrit précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction (Cass. Soc 15 décembre 2010 n°08-42951). Il n’était pas nécessaire que le candidat ait manifesté son accord auprès de son futur employeur. Le contrat de travail était formé par la seule proposition de l’employeur. Cette jurisprudence était très critiquée car contraire au principe civiliste selon lequel le contrat se forme par la rencontre de l’offre et de l’acceptation.

Revirement de jurisprudence. Dans son arrêt du 21 septembre 2017 (n°16-20104), la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence. Elle considère désormais que la promesse d’embauche peut être qualifiée soit d’offre de contrat de travail soit de promesse unilatérale de contrat de travail. Elle applique ainsi les dispositions du code civil telles que modifiées par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats. Bien que, comme la Cour le relève dans la note explicative de l’arrêt, les faits de l’affaire sont antérieurs à son entrée en vigueur et donc ne lui sont pas soumis, elle décide de faire évoluer sa jurisprudence. Ceci explique que l’arrêt ne soit pas rendu au visa des articles du code civil concernés.

Offre de contrat. L’offre de contrat est régie par les articles 1114 et suivants du code civil. L’offre, faite à personne déterminée ou indéterminée, comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. A défaut, il y a seulement invitation à entrer en négociation.

L’offre de contrat n’est pas un contrat. Elle peut être librement rétracter tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Une fois parvenue au destinataire, elle pourra être rétractée après l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, un délai raisonnable. Il en résulte que la révocation de l’offre, même irrégulière, a pour effet d’empêcher la rencontre de l’offre et de l’acceptation. La rétractation irrégulière entraîne la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

Promesse unilatérale de contrat. La promesse unilatérale de contrat, prévue par l’article 1124 du code civil, est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

Dans ce cas, le promettant, ici le futur employeur, donne son consentement à la promesse de contrat – ou promesse d’embauche – comme il donne son consentement au contrat. Il a, en d’autres termes, donné son consentement définitif en émettant la promesse de contrat, qui s’assimile donc à un contrat. Dès lors, la force obligatoire du contrat lui interdit de se rétracter pendant le délai laissé au bénéficiaire pour opter. La rétractation irrégulière entraîne la responsabilité contractuelle du promettant. En matière de contrat de travail, cela aura pour effet de faire produire à la rétractation irrégulière de l’employeur les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation. Si la distinction entre la sanction de la rétraction irrégulière de l’offre et celle de la promesse unilatérale est claire, il pourrait semblait plus difficile de distinguer l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail. Le critère de distinction ne pourra pas être dans le contenu de la proposition émise par le futur employeur, puisque d’après la Cour de cassation l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail précisent « l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction ». Il conviendra alors de rechercher si le candidat s’est vu offrir un « droit d’option pour la conclusion du contrat de travail » ou simplement une offre de contrat de travail. Les futurs employeurs devront être particulièrement attentifs à la rédaction de leur document.

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