La simplification du recours au télétravail

La loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018 a modifié les dispositions légales relatives au télétravail afin de définir « un droit au télétravail sécurisé, souple ». Les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail prévoient désormais un régime simplifié du télétravail.

Qualité de télétravailleur. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail, c’est-à-dire une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail ne se limite donc plus à l’exercice du travail au domicile. Cette nouvelle définition tient compte de l’évolution des lieux de travail, qui sont autant d’alternatives au travail à domicile ou au bureau (télécentre, espace de « coworking », etc.) et qui peuvent accueillir aussi bien des salariés que des travailleurs indépendants.

Il en résulte qu’est présumé être un accident de travail l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, quel que soit ce lieu (domicile, espace de coworking, etc.).

En outre, il est indifférent que le salarié soit en télétravail dès l’embauche ou ultérieurement.

Enfin, la loi ne distingue pas non plus selon que le salarié exerce tout ou partie de son activité en télétravail (télétravail pendulaire) ou selon que le contrat de travail offre au salarié le choix entre plusieurs lieux de travail, dont son domicile (clause de lieux de travail alternatifs).

Caractère volontaire et refus du télétravail. Le télétravail doit être mis en place de façon volontaire. Il ne peut être imposé ni au salarié ni à l’employeur. Ainsi, il nécessite :

  • l’accord du salarié: le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne peut motiver une sanction,
  • l’accord de l’employeur: lorsqu’un accord collectif ou une charte prévoit la mise en place de postes en télétravail, l’employeur peut tout de même opposer son refus à un salarié éligible à un tel poste. Il doit seulement motiver sa réponse. Cette obligation de motivation du refus de l’employeur ne s’impose pas en l’absence d’accord collectif ou de charte.

Conditions de recours au télétravail. La loi prévoit 3 formes alternatives de recours au télétravail. L’employeur et le salarié peuvent avoir recours au télétravail :

  • si un accord collectif a été conclu dans l’entreprise, ou
  • à défaut d’accord, en présence d’une charte. Cette charte, document élaboré unilatéralement par l’employeur, devra, avant sa mise en œuvre, être soumise à la consultation du comité d’entreprise ou du conseil économique et social.
  • en l’absence d’accord collectif et de charte, l’employeur et le salarié pourront tout de même avoir recours au télétravail. Ils devront simplement formaliser leur accord, par tout moyen (avenant au contrat de travail, mail, accord verbal, etc.).

Désormais, la loi n’impose plus la signature d’un contrat ou d’un avenant afin de préciser les conditions de passage au télétravail, y compris en présence d’un accord collectif ou d’une charte. L’accord du salarié et de l’employeur peut donc être constaté par tout moyen.

Contenu de l’accord collectif ou de la charte. L’accord collectif ou la charte doit comporter, au minimum, les dispositions suivantes :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Droits et obligations du salarié. Le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. En outre, l’employeur est tenu de :

1° l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (ex. : les limitations en cas d’usage à titre personnel, l’interdiction de confier l’ordinateur à un tiers, etc.) ;
2° lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Question de l’indemnisation du salarié. Depuis les arrêts Nestlé de 2010, la Cour de cassation décide que le salarié qui accède à la demande de son employeur de travailler à son domicile doit être indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (Cass. Soc. 7 avril 2010 n°08-44865). L’article L. 1222-10 dans son ancienne rédaction prévoyait également que l’employeur devait prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail. Toutefois, l’ordonnance Macron a abrogé cette disposition. Considérant que le télétravail est de plus en plus une demande ou une volonté des salariés, ceux-ci n’ont pas à être indemnisés. Si ces explications ont été données par les représentants du gouvernement lors de diverses conférences, elles ne sont malheureusement pas reproduites dans le rapport au président accompagnant ladite ordonnance ni dans le code du travail. Il faut donc attendre pour voir si la Cour de cassation modifiera sa jurisprudence ou non.

Dans un arrêt du 8 novembre 2017, donc postérieur à l’ordonnance mais dont les faits sont antérieurs, la Cour a appliqué sa jurisprudence constante et décidé que le salarié pouvait prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’était pas mis effectivement à sa disposition (Cass. Soc. 8 novembre 2017 n°16-18505). La Cour pourrait infléchir sa jurisprudence et distinguer selon que la demande de télétravail émane de l’employeur, dans ce cas il y aurait indemnisation, ou du salarié, dans ce cas, il n’y aurait aucune indemnisation.

Fin de la période de télétravail. La fin de la période de télétravail et le retour à un emploi dans les locaux de l’entreprise s’effectuent dans les conditions prévues par l’accord collectif, la charte de l’entreprise ou, le cas échéant, le contrat de travail ou son avenant. Ainsi, en présence dans ces documents d’une clause de réversibilité, c’est-à-dire d’une clause qui définit les conditions de la cessation du télétravail et le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, le salarié ne pourra pas refuser la demande de l’employeur, et inversement, dès lors que la demande en respecte les conditions. La clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail ne permet pas à l’employeur d’imposer au salarié la fin du télétravail (Cass. Soc. 31 mai 2006 n°04-43592). En l’absence de ces documents ou dans leur silence, la loi ne prévoit pas de conditions spécifiques. Elle impose seulement que le salarié bénéficie en toute circonstance d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail. L’employeur n’a donc pas à créer un tel poste dès que le salarié présente une telle demande.

Lorsque c’est l’employeur qui souhaite mettre un terme au télétravail et qu’il n’existe aucune clause de réversibilité, la Cour de cassation considère qu’il doit recueillir l’accord du salarié (Cass. Soc. 13 février 2013 n°11-22360). Il ne peut pas lui imposer sa décision. Cet accord s’impose en toute circonstance, y compris lorsque le salarié n’exerce qu’une partie de son activité en télétravail (Cass. Soc. 31 mai 2006 n° 04-43592). La Cour précise qu’en cas de refus du salarié, la mise à disposition de celui-ci d’un local professionnel par l’employeur entraîne la cessation de l’indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles (Cass. Soc. 4 décembre 2013 n°12-19667).

Quelle articulation de l’ordonnance Macron avec les accords collectifs et/ ou le contrat de travail en vigueur. Les accords collectifs et contrats de travail et/ ou avenants en cours au moment de l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 continuent à s’appliquer. Seul l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005 est désormais inapplicable, plusieurs de ses dispositions étant contraires aux nouvelles dispositions légales.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 précise que pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à son entrée en vigueur contient des stipulations relatives au télétravail, les stipulations et dispositions de l’accord collectif ou de la charte adopté(e) en application du nouvel article L. 1222-9 du code du travail se substituent, de plein droit, aux clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail. Toutefois, le salarié peut refuser ces modifications. Il fait alors connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué(e) dans l’entreprise.

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