Le comité social et économique

Projet d’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice de la valorisation des responsabilités syndicales

Principe. Le projet d’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice de la valorisation des responsabilités syndicales prévoit la suppression de l’ensemble des IRP existant aujourd’hui (DP, CE, CCE et comités d’établissement, CHSCT et Instance de coordination des CHSCT, instance conventionnelle et DUP) et la création d’une seule instance : le Comité Social et Économique (CSE) ou le cas échéant, un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement. Elle doit donc remplacer à terme 3 Titres du code du travail, probablement une réponse à ceux qui reprochent au code d’être trop volumineux.

Compétences des DP. Le champ de compétence du CSE diffère selon l’effectif de l’entreprise. Mis en place à partir de 11 salariés, il ne dispose pas des mêmes prérogatives que les DP, qui ont été redéfinies dans les futurs articles L. 2312-5 et L. 2312-6. Ainsi, il perd le droit d’exercer la procédure d’alerte actuellement prévue par l’article L. 2313-2. Elle ne pourra être exercée que lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés (futur article L. 2312-59). On peut relever un oubli du projet d’ordonnance, qui vise les délégués du personnel dans l’article L. 2312-40.

Compétences du CE. À compter de 50 salariés, le CSE dispose des mêmes missions et moyens, dont la personnalité morale, que le comité d’entreprise. Toutefois, la section relative à ses attributions n’est pas une reprise de l’intégralité des dispositions relatives aux attributions actuelles du comité d’entreprise. Plusieurs articles ont été réduits (ex. : le futur article L. 2312‑18 sur la BDES ne reproduit pas l’article L. 2323-8 en vigueur, il ne détaille plus le contenu de la BDES) voire supprimés (ex. : les articles L. 2323‑29 relatif à la consultation sur l’introduction de nouvelles technologies ou L. 2323-33 relatif à la consultation sur la modification dans l’organisation économique ou juridique de l’entreprise en vigueur). Ces derniers ont été synthétisés dans le futur article L. 2312-8. Ainsi, le CSE dispose du même champ de compétence que le CE, la nouvelle rédaction conduisant seulement à une simplification des textes et une rédaction plus courte. Les juges ne devraient donc pas modifier leur interprétation.

Compétences du CHSCT. Les conclusions sont différentes concernant les compétences de l’actuel CHSCT. Celui-ci est remplacé par une commission santé, sécurité et conditions de travail, dont les conditions de mise en place (futurs articles L. 2313-7 et L. 2313-8) manquent de clarté en raison d’un renvoi à des textes inadaptés. En outre, contrairement aux autres commissions que peut former le CSE, le projet d’ordonnance ne prévoit pas quelles sont ses missions. Il ne fait pas référence à la consultation sur les décisions d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail actuellement prévue par l’article L. 4612-8-1. Si la procédure d’alerte en cas de danger grave et imminent est conservée, elle devient une prérogative du CSE en formation plénière (futur article L. 2312‑60). Étrangement, le futur article L. 2315-93 prévoit le recours par le CSE à un expert qualité du travail et de l’emploi en cas de projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail « prévu à l’article L. 4612-8-1 ». Pourtant, cet article qui fait partie de l’actuel Titre consacré au CHSCT a vocation à disparaître.

Fonctionnement du CSE. Parmi les mesures diverses qui symbolisent la volonté de simplification, il faut relever les futurs articles L. 2315-57 et L. 2312-83 qui prévoient que les budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles sont calculés à partir de la masse salariale brute constituée de l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Les entreprises n’auront plus à se référer au compte 641 du plan comptable général. Le futur article L. 2314‑33 limite à trois le nombre de mandats « successifs » que peut occuper un salarié. Le projet d’ordonnance ne vise pas le nombre total de mandats. Enfin, les futures dispositions de l’article L. 2315-84 risquent d’être accueillies avec réserve par les entreprises et leurs avocats. Elle fixe le délai de recours contre une délibération du CSE décidant de recourir à l’expert à 5 jours. En l’absence de précision du texte, il faut comprendre qu’il s’agit de 5 jours calendaires, dont disposera donc le demandeur pour préparer les écritures et pièces permettant la saisine du juge.

  • Simplification des élections professionnelles

Appréciation de l’effectif. Les modalités de calcul des effectifs d’atteinte du seuil de mise en place de l’IRP, soit du CSE, sont simplifiées. Le décompte se fait sur 12 mois consécutifs pour la première mise en place lorsque l’entreprise compte au moins 11 salariés (futur article L. 2311-2) et pour l’élargissement des prérogatives lorsqu’elle emploie au moins 50 salariés (futur article L. 2312-2). La diminution de l’effectif est prise en compte dans les mêmes conditions, soit lorsque l’effectif n’a pas été atteint pendant 12 mois consécutifs. Il ne sera plus nécessaire de vérifier que les différents seuils ont été atteints pendant 12 mois consécutifs ou non sur les 3 dernières années (futurs articles L. 2312-3 et L. 2313-15).

Date d’organisation du 1er tour. La date d’organisation du premier tour est désormais fixée, dans tous les cas, au plus tard au 90ème jour suivant l’information du personnel de l’organisation d’élections professionnelles (futur article L. 2314‑4, comparer avec l’actuel article L. 2314-2). Le futur article L. 2314-5 prévoit que dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’employeur n’a pas à inviter les organisations syndicales intéressées si aucun salarié ne s’est porté candidat dans un délai de 30 jours à compter de cette information. Il n’a donc pas à poursuivre le processus électoral.

Mesures prises unilatéralement par l’employeur. Le projet d’ordonnance innove également en permettant à l’employeur, en cas d’échec des négociations, de fixer unilatéralement certaines modalités des élections. Ainsi, il peut décider seul du nombre et du périmètre des établissements distincts, dont la définition est en outre désormais prévue par le futur article L. 2313-4. L’autorité administrative ne sera saisie qu’en cas de litige portant sur sa décision. Lorsqu’aucun syndicat n’a pris part à la négociation du protocole d’accord préélectoral, l’employeur répartit le personnel et les sièges entre les collèges électoraux, futur article L. 2314-14.

Divers. Lorsque l’employeur a engagé la procédure d’organisation des élections professionnelles sur demande d’un salarié, une nouvelle demande en ce sens ne pourra intervenir qu’après un délai de 6 mois suivant l’établissement du procès-verbal de carence, futur article L. 2314-8.

Le recours contre les décisions de l’autorité administrative en matière d’élections professionnelles se feront désormais uniquement devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (voir notamment les futurs articles L. 2314-13 et L. 2314‑25).

Une erreur s’est glissée dans l’article L. 2314-32 relatif aux conditions de contestations des élections professionnelles. Le texte renvoie à l’article L. 2314-29 au lieu de l’article L. 2314‑30.

  • Les dispositions transitoires de l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social

Date d’entrée en vigueur. Selon l’article 7 du projet d’ordonnance, les nouvelles dispositions devraient entrer en vigueur à la date de publication des décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2018. Le CSE sera mis en place lors du renouvellement des IRP dont le mandat est en cours, et au plus tard avant le 31 décembre 2019. Ce n’est donc qu’à cette date, que le projet d’ordonnance impose une fin anticipée des mandats. Toutefois, il ne précise pas dans quel délai cette fin anticipée pourra s’appliquer. Sera-t-il possible d’organiser des élections dès le mois de février ou faudra-t-il nécessairement organiser les élections en décembre 2019 ?

Report possible de la mise en place du CSE sur décision de l’employeur. En outre, les entreprises qui le souhaitent pourront décider de repousser l’application des nouvelles dispositions lorsque les mandats des membres des IRP arrivent à échéance entre la publication de l’ordonnance et le 31 décembre 2018. L’employeur pourra décider unilatéralement, après consultation des instances, de proroger les mandats pour une durée d’un an. Le projet d’ordonnance précise qu’il s’agit d’une durée maximale, l’employeur pourra donc décider une prorogation inférieure à un an. Le texte vise une consultation du CE, du CHSCT, de la DUP et des DP. Eu égard à l’objet de la consultation, la durée de la procédure de consultation du CE devrait être d’un mois et non de trois, puisque le comité n’a pas besoin de l’avis du CHSCT pour rendre son propre avis, sauf à considérer que l’article R. 2323-1-1 en vigueur impose une durée de consultation du CE de trois mois dans tous les cas où il est consulté concomitamment au CHSCT.

Survie limitée des dispositions relatives au CHSCT. Enfin, l’article 8 du projet d’ordonnance organise une survie limitée des dispositions relatives au CHSCT, qui continueront à s’appliquer aux établissements de la fonction hospitalière. Ces dispositions sont pourtant abrogées par l’article 1er.

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