Les ruptures conventionnelles collectives

Projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des parcours professionnels

  • Création d’un plan de départs volontaires conventionnel distinct de la procédure de licenciement économique collectif

Principe. Le projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des parcours professionnels a créé une nouvelle forme de plan de départs volontaires (PDV) dans une nouvelle sous-section qui en définit les modalités. Cette sous-section s’intègre au chapitre IV relatif aux autres ruptures du contrat de travail du code du travail et non au chapitre relatif au licenciement pour motif économique. L’articulation avec ce dernier est prévue par une modification de l’article L. 1233-3 dernier alinéa, selon laquelle les dispositions de ce chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle, résultant de l’une des causes énoncées au présent article « et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visé aux articles L. 1237-17 et suivants ». Ainsi, en présence d’un accord collectif définissant un PDV dans les conditions de l’ordonnance, les procédures relatives au licenciement pour motif économique ne sont pas applicables, que ce soit dans les relations avec les salariés (exclusion donc de la priorité de réembauchage, du congé de reclassement et du contrat de sécurisation professionnelle, etc.) ou dans les relations avec les IRP. À cet égard, le futur article L. 1237-19-2 prévoit que l’accord collectif relatif au PDV fixe les conditions d’information du comité social et économique sur le projet envisagé. Seule la consultation dite Livre 2 sur le projet de compression des effectifs est maintenue.

Conditions et contenu du PDV conventionnel. Les conditions du PDV conventionnel ainsi définies correspondent à la pratique actuelle qui consiste à appliquer les dispositions relatives au PSE telles qu’interprétées par la Cour de cassation lorsque l’employeur a pris l’engagement de ne procéder à des licenciements économiques uniquement sur la base du volontariat. Toutefois, le futur article L. 1237‑19‑6 prévoit que l’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord. Bien qu’il semble dispenser les parties de conclure une convention de rupture amiable, un écrit s’impose toujours afin d’acter la rupture. Les entreprises continueront à recourir à la convention de rupture amiable, la rupture conventionnelle (article L. 1237-16 modifié) ainsi que le licenciement et la démission (futur article L. 1237-17) étant exclus.

Droit de rétractation du salarié. Le nouveau régime prévoit en outre que l’accord collectif doit prévoir les conditions de « changement d’avis » du salarié volontaire au départ. La création de ce droit à rétractation est également source de difficulté quant à la date de rupture du contrat de travail. En toute hypothèse, le changement d’avis du salarié devrait intervenir avant la rupture du contrat de travail, donc avant l’acceptation de l’employeur de sa candidature. Retenir une date postérieure conduirait à fixer une date pendant le préavis.  Une solution serait de prévoir une acceptation provisoire ou conditionnelle de l’employeur avant son acceptation définitive, qui sera actée dans la convention de rupture d’un commun accord. Ceci permettrait d’encadrer le délai de rétractation du salarié. Le préavis débuterait alors à l’issue de ce délai. Il sera nécessaire cependant que la Direccte et le juge administratif valident un tel dispositif et ne considèrent pas que la loi impose de ne retenir qu’une seule acceptation ou forme d’acceptation de la part de l’employeur.

Coexistence de deux types de PDV. Enfin, la consécration du PDV par voie d’accord collectif ne devrait pas s’interpréter comme prohibant l’élaboration d’un PDV par acte unilatéral de l’employeur en application de l’actuel article L. 1233-24-4 ou par accord collectif dans les conditions de l’actuel article L. 1233-24‑1. Le futur article L. 1237‑19 dispose qu’un accord collectif « peut » déterminer le contenu du PDV. Il en résulte que ce contenu pourra valablement continuer à être déterminé dans les conditions en vigueur aujourd’hui, la nouvelle procédure n’interdisant pas le recours au PDV actuel. Il s’agira toutefois de deux procédures distinctes, exclusives l’une de l’autre.

  • Création d’un congé de mobilité distinct de la procédure de licenciement économique collectif

Principe. Le projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des parcours professionnels crée également une nouvelle sous-section intitulée « Congés de mobilité ». Les nouvelles dispositions reproduisent en grande partie celles en vigueur des articles L. 1233-77 et suivants, tombés en désuétude. Ces dernières n’ayant pas été abrogées, les deux régimes ont vocation à coexister, dans les mêmes conditions que coexisteront les deux formes de PDV mentionnées ci-dessus. En effet, le nouveau régime du congé de mobilité est mis en place en dehors de toute procédure de licenciement économique, dans les mêmes conditions que celui de l’accord collectif définissant le PDV. En effet, la modification de l’article L. 1233‑3 dernier alinéa citée ci-dessus visent les deux dispositifs. Dès lors, dans le cas du nouveau congé de mobilité également, les procédures relatives au licenciement pour motif économique ne sont pas applicables envers les salariés ou les IRP.

Régime social et fiscal. Un autre changement important est le régime social et fiscal de la rémunération versée au salarié pendant le congé de mobilité. Le futur article L. 1237-18-3 dispose qu’elle est soumise dans la limite des 12 premiers mois au même régime que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement.

Date de la rupture du contrat de travail. En outre, le futur article L. 1237-18-4 prévoit que l’acceptation par le salarié de la proposition de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Contrairement au régime du PDV conventionnel, le salarié ne dispose pas ici d’un droit de rétractation. Les conditions de la rupture sont donc plus aisées à définir.

Information de l’autorité administrative. Enfin, le projet d’ordonnance prévoit que l’autorité administrative est informée par l’employeur des ruptures prononcées dans le cadre de ce congé de mobilité (futur article L. 1237-18-5). Il ne crée pas d’information spécifique sur l’accord collectif définissant les modalités du congé de mobilité. Celui-ci sera déposé auprès de l’autorité administrative dans les conditions de droit commun.

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