L’interdiction d’imposer au salarié protégé une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail

Il est de jurisprudence constante qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. Dans les deux cas, son accord doit être exprès et ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par le salarié de son travail, ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 12 septembre 2018 (Cass. Soc. 12 septembre 2018 n°16-27549). Lorsque l’employeur méconnait ce principe, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de celui-ci. La violation de ce principe par l’employeur constitue alors un « manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail » et la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul. Ainsi, si l’employeur a changé les fonctions du salarié, il ne peut pas invoquer l’absence de protestation de ce dernier et le maintien de sa rémunération pour obtenir que la prise d’acte produise les effets d’une démission.

Dans un autre arrêt rendu le même jour, la Cour de cassation a également rappelé que l’employeur peut affecter le salarié à des travaux correspondant à la fiche de fonction portée à la connaissance du salarié, sans l’accord de ce dernier. Ce changement s’inscrit dans l’application de son contrat de travail et ne constitue ni un changement des conditions de travail ni une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 12 septembre 2018 n°17-17676).

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