Coronavirus et ordonnance : l’employeur peut imposer la prise de 6 jours de congés payés

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Dans le contexte de la crise du coronavirus, l’ordonnance n°2020-323 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos du 25 mars 2020 a été publiée. (Elle entre en vigueur dès le 26 mars.) Son article 1er prévoit que l’employeur peut imposer des congés payés aux salariés, si un accord collectif est conclu. Désormais, l’employeur peut imposer les dates de certains congés dans les conditions suivantes. Cette mesure est prise pour faire face aux conséquences de la crise du coronavirus.

1. Primauté de l’ordonnance sur le code du travail

L’article 1er de l’ordonnance énonce que l’accord collectif conclu dans les conditions qu’elle prévoit s’applique par dérogation aux dispositions du code du travail. Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, elle permet d’écarter les dispositions contraires ou différentes du code du travail. Par exemple, le délai de prévenance pour fixer la date des congés payés sera celui prévu par l’accord collectif et non le délai d’un mois prévu par l’article L. 3141-16.

2. Pour faire face aux conséquences de la crise sur l’entreprise

L’ordonnance précise expressément que ce qui doit motiver la signature de l’accord collectif. En effet, celui-ci sera régulier dans le seul cas suivant : « pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19 ». Ainsi, elle n’exige pas de caractériser des « difficultés économiques ».

3. Obligation d’un accord collectif

L’employeur ne peut imposer les dates de congés payés qu’en présence d’un accord collectif conclu sur ce thème, en application de l’ordonnance. Il peut s’agir d’un accord collectif d’entreprise ou de branche.

Si aucun accord n’est conclu, il ne peut imposer aux salariés la prise de congés payés que dans les conditions de droit commun.

4. Les conditions de négociation et conclusion de l’accord collectif

L’ordonnance sur les congés payés prévoit qu’il peut s’agir d’un accord collectif d’entreprise. En l’absence d’un tel accord, les modalités doivent être prévues par un accord collectif de branche. Ainsi, s’il existe un accord d’entreprise et un accord de branche, l’accord d’entreprise prime.

Les conditions de négociation et conclusion de l’accord collectif sont les conditions de droit commun. L’ordonnance ne prévoit pas des conditions spécifiques. En conséquence, au niveau de l’entreprise, l’accord doit être conclu avec les délégués syndicaux (DS). Toutefois, en l’absence de DS dans l’entreprise, l’accord collectif peut être conclu avec un salarié mandaté ou un membre du CSE, selon le cas (articles L. 2232-21 et suiv.).

Enfin, pour rappel, l’employeur ne peut avoir recours à la négociation dérogatoire que s’il n’y a aucun DS dans l’entreprise. Si des DS sont présents et qu’ils refusent de négocier ou de signer l’accord, l’employeur ne peut pas avoir recours à la négociation dérogatoire.

5. Le contenu de l’accord collectif

L’accord collectif peut prévoir :

  • Le nombre de congés payés concernés : il peut s’agir de 6 jours de congés payés acquis maximum ;
  • Les congés payés concernés : l’employeur peut imposer les jours de congés et/ ou modifier les jours de congés déjà posés ;
  • La possibilité de fractionner les congés sans l’accord du salarié : l’employeur peut poser les congés payés en une ou plusieurs fois ;
  • La période de prise des congés payés : cette période peut s’étendre jusqu’au 31 décembre 2020 maximum. (Ainsi, en théorie, la mesure peut s’étaler dans le temps. Elle sera donc applicable après la crise du coronavirus.) ;
  • Le délai de prévenance de l’employeur : ce délai ne peut pas être inférieur à un jour franc ;
  • Le cas des salariés en couple dans l’entreprise : l’employeur n’a pas l’obligation d’accorder un congé simultané au conjoint ou partenaire lié par un PACS du salarié travaillant dans la même entreprise. Si l’accord ne prévoit rien, l’article L. 3141-14 s’applique. (Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.)

Enfin, l’ordonnance ne le précise pas, mais l’accord peut prévoir les modalités d’information des salariés.

6. Information des salariés  

L’ordonnance sur les congés payés ne prévoit rien sur les modalités d’information des salariés, malgré les perturbations apportées par le coronavirus. L’accord collectif peut donc librement fixer ces modalités. Si l’accord ne prévoit rien, l’employeur choisit comment les informer du contenu de l’accord. Il peut donc s’agir de :

  • Uniquement une information individuelle, ou une information collective également ;
  • Par tout moyen : mail, affichage, information sur l’intranet de l’entreprise, courrier, etc.

Cette ordonnance traite également des JRTT et jours de repos prévus par une convention de forfait et du compte épargne-temps. Pour en savoir plus, lisez les articles « Ordonnance sur les JRTT et les jours de repos prévus par une convention de forfait » et « Compte épargne-temps : l’employeur peut imposer le prise de 10 jours« .

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