Précisions sur la modification du contrat de travail

modification du contrat de travail

La Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts apportant des précisions sur la modification du contrat de travail.

1. La diminution de la rémunération n’est pas toujours une modification du contrat de travail

Il est admis que la rémunération est un élément du contrat de travail. Sa modification suppose l’accord exprès du salarié. Toutefois, un arrêt du 23 octobre 2019 rappelle que la diminution de la rémunération n’est pas nécessairement une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 23 octobre 2019 n°17-18447). Ainsi, la diminution de la rémunération résultant du passage d’un horaire posté à un travail en horaire normal ne constitue pas une modification du contrat. Or, le salarié avait accepté le changement d’horaires. La réduction des sujétions attachées à son poste entrainait donc la diminution de la rémunération.

2. L’accord exprès du salarié peut résulter d’un mail

Selon l’article 1193 du code civil, les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. De même, suivant une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’employeur ne peut modifier le contrat de travail qu’avec l’accord exprès du salarié. Cet accord s’exprime généralement par la signature d’un avenant au contrat. Il peut également ressortir d’un échange de mails entre l’employeur et le salarié. Or, dans l’un des mails, le salarié déclarait qu’il désirait être affecté à son nouveau poste. Ainsi, il a donné son accord exprès à la modification du contrat de travail (Cass. Soc. 16 octobre 2019 n°17-18446). L’absence d’avenant est indifférente.

3. Le silence du salarié ne vaut pas accord à la modification du contrat de travail

Le silence du salarié ne vaut pas accord, même implicite, à la modification du contrat de travail. Dans un arrêt du 23 octobre 2019, l’employeur invoquait l’absence d’opposition du salarié, qui valait accord. En effet, il avait envoyé un courrier notifiant au salarié les modifications envisagées. Par la suite, le salarié avait également envoyé un courrier sans commenter ces modifications. Mais, pour la Cour de cassation, ce n’est pas suffisant pour caractériser l’accord exprès du salarié (Cass. Soc. 23 octobre 2019 n°18-13799).

4. L’insertion d’une clause de mobilité est une modification du contrat de travail

La Cour de cassation a rappelé que l’insertion d’une clause de mobilité est une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 23 octobre 2019 n°18-18151). Celle-ci doit alors être acceptée par le salarié. L’employeur ne peut pas la lui imposer sous couvert d’un changement de ses conditions de travail.

Dans cette affaire, la société avait changé le lieu de travail, dans le même bassin d’emploi. Cette mutation constituait un changement des conditions de travail. Toutefois, l’employeur l’avait accompagnée de l’obligation pour le salarié d’accepter dans son contrat de travail l’insertion d’une clause de mobilité. Face au refus de ce dernier, l’employeur l’avait licencié. La Cour de cassation décide que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En effet, la mutation s’accompagnant de l’insertion dans le contrat de travail du salarié d’une clause de mobilité constitue une modification dudit contrat que le salarié est en droit de refuser.

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