Rupture de la période d’essai : mise en œuvre du délai de prévenance

La rupture de la période d’essai impose le respect d’un délai de prévenance prévu par l’article L. 1221-25 du code du travail. On parle aussi parfois de préavis, puisque le salarié ne quitte pas l’entreprise immédiatement.

     1. Durée du délai de prévenance

La durée du délai de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Le délai de prévenance aura une durée de :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence,
  • 2 semaines après un mois de présence,
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Si le contrat de travail prévoit une durée plus longue que la loi, l’employeur devra appliquer le contrat. La Cour de cassation considère que les dispositions contractuelles sont en effet plus favorables (Cass. Soc. 15 avril 2016 n°15-12588).

     2. Caractère obligatoire du délai de prévenance et sanction

La mise en œuvre du délai de prévenance est obligatoire. Le non-respect de cette obligation entraîne le paiement de dommages et intérêts d’un montant égal à sa durée.

Toutefois, il n’aura pas pour effet de qualifier la rupture de la période d’essai en rupture abusive (Soc. 23 janvier 2013 n°11-23428).

     3. Le principe de l’interdiction de la prolongation de la période d’essai

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Si le délai de prévenance a pour effet de se finir après le terme normal de la période d’essai, les conséquences seront les suivantes :

  • L’employeur doit mettre fin à l’exécution du contrat de travail à la date de fin de la période d’essai, sans la prolonger. Il doit verser au salarié une indemnité d’un montant égal au délai de prévenance non exécuté (Soc 16 septembre 2015 n°14-16713). Dès lors que le salarié ne travaille plus au-delà de la fin normale de la période d’essai, la procédure est régulière.
  • Si le délai de prévenance est exécuté jusqu’à son terme, la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un nouveau CDI. Ce contrat de travail ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement (Soc 13 novembre 2014 n°13-18114). En l’absence de licenciement, la rupture sera automatique requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par exception, lorsque le délai de prévenance est prévu par une convention collective qui ne précise pas qu’il doit s’insérer dans la période d’essai, il peut continuer au-delà sans que cela ne donne naissance à un nouveau contrat de travail (Soc. 30 mai 2013 n°12-17575).

2 Comments

  1. C’est une question que l’on m’a souvent posée. Je comprends la logique pratique de la règle selon laquelle le fait pour l’employeur d’annoncer la rupture de la période d’essai un peu tardivement ne vient pas invalider celle-ci dès lors que le salarié ne travaille pas après la date de fin de la période d’essai et que le reste du délai de prévenance dont il aurait du bénéficier est compensé financièrement. Mais, à mon sens, c’est une règle peu cohérente avec l’essence même du préavis qui est de permettre au salarié, en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, d’avoir un peu de temps pour organiser la suite (logique identique au bénéfice de l’employeur en cas de rupture à l’initiative du salarié). Par ailleurs, en réalité, il s’agit de verser une indemnité compensatrice de préavis pour une période au-delà du terme du préavis, ce qui implique normalement que le bulletin de paye indique une période d’emploi postérieure au terme du préavis.

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