Accord de congé de mobilité

Le régime de l’accord de congé de mobilité a été entièrement redéfini par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon les nouveaux articles L. 1237-17 et L. 1237‑18 et suivants du code du travail, le congé de mobilité (CM) devient un dispositif indépendant du licenciement économique, et donc du PSE, et bénéficie désormais d’un régime social et fiscal plus attractif. Il doit être prévu par un accord collectif qui en définit les modalités (durée, mesures d’accompagnement, rémunération, etc.). L’acceptation du salarié entraînera la rupture du contrat de travail par un commun accord.

1. Entreprise concernée

Selon l’article L. 1237-18 du code du travail, le dispositif de congé de mobilité peut être négocié dans les entreprises qui négocient un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) ou qui négocient ou ont conclu un accord de gestion des emplois et des compétences (accord GPEC). La loi n’impose pas que l’accord GPEC soit conclu dans les conditions de l’article L. 2242-20 du code du travail. Dès lors, aucune condition d’effectif ou condition tenant à la situation financière de l’entreprise n’est exigée pour la négociation du dispositif de congé de mobilité.

2. Conditions de négociation et signature de l’accord CM

L’accord relatif au congé de mobilité est un accord de droit commun, qui répond donc aux conditions de l’article L. 2232-12 du code du travail. Il est négocié avec les OS représentatives de l’entreprise et valablement conclu s’il est signé par une ou plusieurs OS ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des OS représentatives lors des dernières élections. Dans les entreprises dépourvues de DS, il est conclu dans les conditions de la négociation dérogatoire. Dans tous les cas, le dispositif de congé de mobilité est intégré soit à un accord RCC soit à un accord GPEC, éventuellement dans un avenant à l’un de ces accords.

3. Objet du congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour des salariés à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ces mesures sont mises en œuvre après la rupture du contrat de travail d’un commun accord. Il peut être mis en place pour accompagner les RCC ou dans le cadre d’un dispositif GPEC pour accompagner notamment les salariés occupant un emploi en décroissance dans l’entreprise. Toutefois, la loi laisse toute liberté aux parties quant aux raisons justifiant le recours à ce dispositif.

4. Contenu de l’accord CM

L’article L. 1237-18-1 du code du travail fixe les mentions obligatoires de l’accord CM. En l’absence d’une ou plusieurs de ces mentions, l’accord CM sera irrégulier :

  • La durée du congé de mobilité ;
  • Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
  • L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé de mobilité et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;
  • Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
  • Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel ;
  • Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

5. Information du comité social et économique

La loi impose simplement une information du CSE dans les conditions qui seront définies par l’accord lui-même. L’employeur n’a donc pas à solliciter l’avis du comité. La loi n’encadre pas non plus cette information (que ce soit dans la durée, son contenu, etc.). L’accord peut donc décider que cette information se fera avant ou après sa signature, lors de plusieurs réunions ou une seule, par simple communication de l’accord, etc.

Si le dispositif de CM est prévu par un accord RCC, l’information du CSE se fera conformément au régime encadrant cet accord. La loi ne prévoit pas de procédure spécifique de consultation ou d’information du CSE pour un accord GPEC. Elle indique seulement que la consultation du comité ne s’impose pas avant la signature de l’accord.

6. Application de l’accord CM et rupture du contrat de travail

La loi prévoit seulement que l’accord CM fixe les conditions d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur. Pour se faire, il est recommandé de préciser dans l’accord CM son calendrier d’application et les modalités d’information et de candidature des salariés. Conformément à l’article L. 1237-18-4 du code du travail, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Toutefois, cette rupture intervient à l’issue du congé (à l’instar du congé de reclassement). Contrairement aux dispositions relatives à l’accord RCC, la loi ne prévoit pas ici de droit à rétractation.

L’application des mesures d’accompagnement prévues par l’accord CM se fera dès l’acceptation par le salarié et l’entrée dans le congé. Le versement des indemnités de rupture interviendra au terme du congé de mobilité, et donc du contrat de travail. Il est précisé que la rupture du contrat de travail dans ce cadre ne donne pas droit au préavis ni à l’indemnité de licenciement. Ainsi, dès l’entrée dans le congé de mobilité, le salarié percevra la rémunération prévue par l’accord CM et cessera de percevoir son salaire.

Si le salarié détient un mandat de représentation et/ ou un mandat syndical, l’employeur devra appliquer la procédure prévue pour les salariés protégés et demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.

7. Durée du congé de mobilité

La loi ne fixe pas de durée minimale ou maximale du congé de mobilité. Celle-ci sera librement fixée par l’accord collectif.

8. Rémunération versée aux salariés pendant le CM

La rémunération versée pendant le congé de mobilité est fixée par l’accord CM. Elle doit être au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du Smic (montant de l’allocation de conversion prévue au 3° de l’article L. 5123-2 du code du travail). Cette rémunération est soumise dans la limite des 12 premiers mois du congé, au même régime de cotisations sociales et fiscal que la rémunération versée pendant le congé de reclassement. Si le congé de mobilité dure plus de 12 mois, la rémunération versée à partir du 13ème mois sera entièrement soumise aux cotisations sociales.

9. Périodes travaillées pendant le CM

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 dans une limite fixée par l’accord collectif. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. L’accord CM peut également prévoir que les périodes travaillées peuvent prendre la forme de contrat de travail temporaire ou d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) si les conditions sont remplies.

10. Indemnités de rupture versées à l’issue du CM

L’accord peut prévoir le versement d’une seule indemnité de rupture ou de plusieurs. Dans tous les cas, le ou les indemnités de rupture doivent être au moins égales aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années puis 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année. L’article L. 1237‑18-2 du code du travail vise expressément l’indemnité légale de licenciement. Les parties ne seront donc pas tenues de respecter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable.

11. Régime social et fiscal des indemnités versées en application de l’accord CM

Le régime social des indemnités versées dans le cadre d’un congé de mobilité est aligné sur celui des indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ces indemnités sont exonérées de cotisations dans la limite de deux PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) soit 79.464 € pour l’année 2018 et exonérées de CSG-CRDS dans la limite de l’indemnité légale / conventionnelle de licenciement sans pouvoir dépasser 2 fois le PASS. Mais, si l’indemnité versée dépasse 10 fois le PASS, elle est entièrement soumise à cotisations sociales et à la CSG-CRDS. L’indemnité de licenciement versée dans le cadre d’un PSE ne constitue pas une rémunération imposable.

12. Information de l’autorité administrative

L’entreprise n’a pas à informer l’autorité administrative de son intention de négocier un dispositif de congé de mobilité ni à demander la validation de l’accord. Toutefois, si le congé de mobilité est prévu par un accord RCC, l’employeur applique le régime légal de ce dernier. Une fois l’accord mis en œuvre, l’employeur devra informer la Direccte du siège de l’entreprise du nombre de ruptures de contrat de travail prononcées dans ce cadre. Selon l’article D. 1237-5 du code du travail, il lui transmet un document d’information sur les ruptures prononcées tous les six mois à compter du dépôt de l’accord. Ce document précise notamment le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité, les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement, la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

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