Accord de performance collective

Accord de performance collective

Créé par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, l’accord de performance collective ou APC permet aux entreprises de modifier le contrat de travail, sans recueillir l’accord du salarié. Le régime de l’APC est défini par l’article L. 2254-2 du code du travail. (Pour une synthèse de l’APC, vous pouvez voir l’infographie en cliquant sur ce lien.)

1. Entreprise concernée

Toute entreprise peut conclure un accord de performance collective. La loi n’impose aucune condition d’effectif ou condition tenant à la situation financière de l’entreprise.

2. Condition de négociation et signature de l’accord

L’accord de performance collective est un accord de droit commun, qui répond donc aux conditions de l’article L. 2232-12 du code du travail. Il est négocié avec les OS représentatives de l’entreprise. Et, il est valablement conclu s’il est signé par une ou plusieurs OS ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des OS représentatives lors des dernières élections. A défaut, il doit être approuvé par la majorité des salariés lors d’un référendum. Dans les entreprises dépourvues de DS, il est conclu dans les conditions de la négociation dérogatoire.

3. Objet de l’accord

L’objectif de l’accord est de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver l’emploi ». Cette disposition légale est pour le moins surprenante. En effet, tous les accords, quelle que soit leur thématique (temps de travail, GPEC, etc.) visent à atteindre cet objectif.

L’objet principal de l’accord de performance collective est d’apporter des modifications dans les 3 domaines suivants :

  • La durée du travail, ses modalités et d’organisation et de répartition,
  • La rémunération dans le respect des salaires minimas légaux ou conventionnels,
  • Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. L’accord ne peut donc traiter de la mobilité dans le groupe.

4. Contenu de l’accord

En premier lieu, l’accord doit comporter un préambule qui définit ses objectifs. Il doit ainsi expliquer pour quelles raisons les parties ont souhaité conclure un tel accord. Le préambule présente leurs motivations, et les effets attendus de la mise en œuvre de l’accord.

La loi n’impose pas d’autre mention obligatoire dans l’accord. Elle indique seulement que l’accord peut également prévoir certains éléments qu’elle suggère. Ainsi, l’absence de ces stipulations dans l’accord n’est pas une cause d’irrégularité. Les clauses suggérées par la loi sont les suivantes :

  • Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
  • Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée : les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
  • Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
  • Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal de 100 heures prévu par l’article D. 6323-3-2. Si l’accord prévoit des modalités d’accompagnement pour les salariés concernés par une mesure de licenciement, telles que des aides à la formation, à la recherche d’un emploi salarié ou à la création ou reprise d’entreprise, elles seront entièrement soumises à charges sociales et à l’impôt. Contrairement aux mesures de l’accord de rupture conventionnelle collective, elles ne bénéficient pas d’exonération sociale et fiscale.

5. Durée de l’accord

La loi ne prévoit pas de durée limite, minimale ou maximale, pour l’accord de performance collective. Les parties signataires peuvent donc choisir de fixer une durée déterminée ou une durée indéterminée. (Pour rappel, l’article L. 2222‑4 du code du travail prévoit que tout accord collectif est conclu pour une durée de 5 ans, à défaut de stipulation expresse.)

Quelle que soit la durée de l’accord de performance collective, l’un de ses effets est nécessairement limité dans le temps. En effet, l’employeur ne peut prononcer le licenciement, sur le fondement de l’accord, des salariés que pendant 2 mois suivant le refus du salarié de la modification de son contrat de travail. Au-delà, l’employeur ne pourra plus licencier le salarié pour ce motif.

6. Consultation du comité social et économique

L’APC a pour effet d’affecter les conditions d’emploi et éventuellement le volume des effectifs. Il devra donc être soumis à la consultation du CSE avant sa mise en œuvre (article L. 2312-8). L’article L. 2254-2 ne prévoit pas de modalités particulières de consultation du CSE. La procédure de consultation s’organise donc dans les conditions de droit commun. Conformément à l’article L. 2314-14, l’employeur n’a pas à consulter le CSE avant la signature de l’accord.

7. Articulation de l’accord de performance collective avec le contrat de travail

La loi prévoit les conséquences de l’accord du salarié à la modification de son contrat de travail. Les stipulations de l’APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Et ce, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique. Afin de supprimer tout doute, l’article L. 2254-2 précise que ce principe s’applique également si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel. La modification du contrat de travail interviendra alors sans que l’employeur n’ait à recueillir l’accord exprès du salarié ou à signer un avenant au contrat de travail.

8. Application de l’accord, décision du salarié et conséquence sur le contrat de travail

La mise en œuvre de l’accord de performance collective s’effectue en 3 étapes.

A. L’application de l’accord débute par une information des salariés.

Celle-ci peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine et précise (mail, réunion du personnel avec feuille de présence, entretien individuel, lettre recommandée…). Si l’accord a défini les modalités de cette information, l’employeur devra les appliquer. Les salariés doivent être informés de :

  • l’existence de l’accord de performance collective et de son contenu,
  • de leur droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord.
B. À compter de cette information, un délai de réflexion d’un mois pour permettre aux salariés de prendre leur décision débute.

Les salariés qui décident de refuser la modification de leur contrat de travail devront exprimer leur refus par écrit (mail, courrier, etc.). Le cas échéant, ils appliqueront les modalités définies par l’accord de performance collective.

C. À l’issue de ce délai, ou du refus exprès du salarié, 3 situations peuvent se présenter :
  • Soit le salarié a accepté la modification de son contrat de travail. Dans ce cas, le contrat est modifié de plein droit. Cela concerne :
    • Le salarié qui n’a pas exprimé de refus par écrit. En effet, le silence du salarié vaut acceptation de la modification.
    • Le salarié qui a souhaité accepter expressément la modification de son contrat de travail.
  • Soit le salarié a refusé la modification de son contrat de travail et l’employeur a décidé de le licencier.
    • En cas de refus du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus par le salarié pour engager une procédure de licenciement.
    • L’employeur doit alors appliquer la procédure prévue pour le licenciement pour motif personnel (convocation à un entretien préalable au licenciement, droit d’être assisté lors de l’entretien, lettre de licenciement motivée, etc.). Le licenciement repose sur un motif sui generis. Il suffit donc à l’employeur d’invoquer dans la lettre de licenciement l’existence et le contenu de l’accord de performance collective ainsi que le refus exprimé par le salarié.
    • Ce licenciement n’est pas un licenciement économique. Il n’y a donc pas d’obligation d’élaborer un PSE.
    • En outre, le licenciement donne lieu à un préavis et au versement de l’indemnité de licenciement. Le cas échéant, les salariés bénéficieront des mesures d’accompagnement prévues par l’accord.
  • Soit le salarié a refusé la modification de son contrat de travail et l’employeur décide de ne pas le licencier. Dans ce cas, l’employeur maintient le salarié à son poste, sans changement. Il n’y a alors ni changement des conditions de travail ni modification du contrat de travail.

9. Relation avec la Direccte

Enfin, la loi ne prévoit pas l’information de la Direccte ou une notification spécifique. L’application de l’accord de performance collective ne nécessite donc pas sa validation par l’autorité administrative. Il doit donc simplement être déposé dans les conditions de droit commun.

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