La peur du licenciement économique peut être mauvaise conseillère

la peur du licenciement économique

Dans les entreprises concernées par un licenciement économique collectif, les salariés et leurs représentants, profondément inquiétés par la perspective du chômage, tentent parfois de faire durer la procédure au maximum pour repousser la date de fin des contrats de travail. Un autre objectif est aussi d’obtenir des concessions plus importantes de la part de l’employeur, comme des mesures d’accompagnement plus avantageuses, moins de licenciements, etc. Si dans certaines situations, les salariés ont réussi à atteindre leurs objectifs, dans d’autres, les conséquences ont été particulièrement négatives. Elles ont en effet conduit à des licenciements dans le cadre d’une procédure collective (sauvegarde de justice, redressement ou liquidation judiciaire), avec des mesures d’accompagnement minimales. C’est ainsi que la peur du licenciement économique peut dans le pire des cas conduire à un licenciement dans une entreprise en liquidation.

1. Les stratégies pour retarder le licenciement économique

Pour rappel, en cas de licenciement d’au moins 10 salariés pendant 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur ne peut licencier les salariés qu’après avoir consulté le CSE et avoir obtenu l’homologation ou la validation du PSE par la Direccte (autorité administrative). Plusieurs stratégies peuvent être déployées pour retarder le moment du licenciement, qui impliquent la plupart du temps le recours au contentieux.

1.1 Le recours au juge pour contester la procédure

En premier lieu, les membres du CSE ou les organisations syndicales peuvent décider de saisir le juge pour contester certains éléments de la procédure de licenciement collectif avant que celle-ci se termine. Il peut s’agir du manque d’information, de l’absence de consultation sur les risques psychosociaux (RPS) résultant du projet de licenciement collectif, etc. La saisine du juge peut alors, à certaines conditions, prolonger les délais et repousser la date de fin de la consultation du CSE et donc la date des licenciements. Il est également possible que, pour éviter les incertitudes du contentieux, l’employeur et les organisations syndicales ou le CSE négocient un accord afin de prolonger les délais de consultation.

1.2 L’invocation d’autres « irrégularités » sans lien avec le licenciement

En second lieu, les membres du CSE ou les organisations syndicales peuvent choisir d’invoquer d’autres irrégularités de la part de l’employeur, réelles ou non. Par exemple, ils peuvent saisir le juge pour contester l’absence de consultation sur les orientations stratégiques antérieurement au PSE et demander la suspension de la procédure en cours jusqu’à la consultation régulière du CSE sur les orientations stratégiques. La jurisprudence sur ce point n’est pas encore fixée. De sorte que certaines juridictions estiment qu’il s’agit de deux consultations indépendantes et rejetteront donc la demande du CSE et des organisations syndicales. Mais d’autres estiment que la consultation sur les orientations stratégiques est un préalable obligatoire à la procédure de licenciement économique collectif et feront droit à leur demande. Dans ce cas, l’employeur devra obligatoirement suspendre la procédure concernant le PSE. Celle-ci ne pourra reprendre plusieurs mois plus tard, le temps d’organiser la consultation sur les orientations stratégiques. Pour s’assurer de la régularité du PSE, l’employeur reprendra ensuite la procédure depuis le début. Au total, entre le contentieux, la consultation sur les orientations stratégiques et les contraintes d’organisation interne de l’entreprise, le PSE pourrait être repoussé de 6 mois.

Les membres du CSE et les organisations syndicales peuvent tenter une autre action : la reconnaissance d’une UES entre plusieurs entreprises. L’idée est alors d’obliger l’employeur à créer cette UES puis d’organiser des élections professionnelles pour la mise en place d’un nouveau CSE sur le nouveau périmètre. Ce n’est qu’après les élections que la procédure de licenciement économique collectif pourra être engagée. Dans cette situation, entre le contentieux et l’organisation des élections professionnelles, la consultation sur le PSE pourrait aussi être repoussée de 6 mois.

Si la perspective de repousser la consultation sur le PSE et donc la date de licenciement peut sembler attractive, il faut toutefois se replacer dans le contexte de ce PSE, à savoir la réalité des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. Ce temps « gagné » représente du temps où les finances de l’entreprise peuvent s’aggraver, au point peut-être de nécessiter le placement en sauvegarde de justice, de redressement judiciaire ou pire de liquidation judiciaire. Ce qui aurait des conséquences particulièrement négatives pour les salariés.

2. Les conséquences du placement de l’entreprise en sauvegarde de justice, redressement ou liquidation judiciaire

Les conséquences de l’ouverture d’une procédure collective, à savoir le placement de l’entreprise en sauvegarde de justice, redressement ou liquidation judiciaire, sont multiples.

2.1 L’encadrement des pouvoirs de l’employeur à la perte de tout contrôle

La première est que, désormais, l’employeur est limité ou encadré dans ses décisions pour la gestion et le devenir de l’entreprise, voire dessaisi de ses pouvoirs. L’intervention du tribunal de commerce, la présence d’un administrateur ou d’un liquidateur judiciaire et les contraintes notamment financières entrainées par la procédure collective changent la donne. Concernant le licenciement économique collectif, il n’est plus question d’une « simple » négociation entre les organisations syndicales et représentants des salariés d’un côté et l’employeur de l’autre. Le rapport de force change, mais aussi les concessions que peut ou pourrait faire la direction en faveur des salariés.

2.2 Une consultation du CSE plus courte…

Ensuite, concernant la consultation du CSE, il n’y a plus qu’une seule réunion obligatoire en cas de licenciement d’au moins 10 salariés pendant 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés (article L. 1233-58 du code du travail). En temps normal, les délais de consultation sont beaucoup plus longs. L’employeur doit prévoir au minimum 2 réunions espacées de 2 mois si le nombre de licenciements est inférieur à 100, 3 mois si le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249 et 4 mois si le projet prévoit au moins 250 licenciements (article L. 1233-30 du code du travail). La Direccte dispose d’un délai de 8 jours en cas de sauvegarde ou de redressement judiciaire et 4 jours en cas de liquidation judiciaire pour homologuer ou valider le plan, contre 15 jours ou 21 jours en temps normal.

2.3 Un PSE construit avec les moyens d’une entreprise … en sauvegarde, redressement ou liquidation

Enfin, la conséquence la plus importante est la suivante : la régularité des mesures prévues par le PSE est appréciée au regard « des moyens dont dispose l’entreprise » et non du groupe auquel elle appartient. Or, si l’entreprise est en procédure collective, elle ne dispose que de très peu, voire d’aucun moyen pour financer le plan. Les mesures alors prévues par le PSE (indemnités financières, aide à la formation, etc.) seront nécessairement très réduites, voire se contenteront de reproduire le minimum légal. Donc, c’est non seulement le temps de négociation du contenu du PSE mais aussi et surtout la marge de négociation qui sont extrêmement diminués.

Un autre facteur à prendre en compte est le stress et l’angoisse engendrés par les actions menées pour gagner du temps. En premier lieu pour ceux qui sont en première ligne : les membres du CSE et les délégués syndicaux. Entre les réunions internes, les divergences quant à la stratégie à adopter, les réunions avec les avocats et les experts, la gestion des conseils parfois contradictoires, les échanges avec l’employeur, puis avec les salariés, c’est un long combat qu’ils devront mener. Et qui se poursuivra ensuite par les négociations lourdes et sensibles sur le contenu du PSE. Ils sont placés dans une situation particulièrement inconfortable où ils doivent tenter de répondre aux attentes et à la pression des salariés tout en ayant les mêmes inquiétudes quant à leur propre avenir professionnel.

En deuxième lieu, il faut tenir compte du stress et de l’angoisse des salariés, qui souvent ne maitrisent pas les subtilités juridiques et judiciaires et qui doivent gérer les communications parfois contradictoires de la direction, du CSE et des OS. Pendant tout ce temps, ils sont dans l’attente d’un licenciement à venir, mais sans certitude ni information sur la date ou sur les conditions.

Enfin, il faut également mentionner le stress et l’angoisse de l’équipe de direction, du DRH, des équipes RH et des managers, qui sont souvent pris entre le marteau et l’enclume, surtout lorsqu’ils voient venir le placement en sauvegarde, redressement ou liquidation et comprennent les conséquences pour l’entreprise qu’ils gèrent, les salariés qu’ils encadrent et pour eux-mêmes.

3. Conclusion : gare à la peur du licenciement économique

Comme toute négociation, celle concernant le PSE implique la prise en compte des « gains » et « pertes » que chaque action implique. La différence est ici le résultat final de la négociation qui sera dans tous les cas le licenciement des salariés. Seuls changeront, en fonction des négociations et de leurs longueurs, les conditions de ce licenciement et les conséquences mentales et psychologiques pour l’ensemble des parties, conséquences qu’il est essentiel de pas négliger. Car, en effet, au-delà de la perte d’emploi, un licenciement vécu dans ces conditions peut causer un véritable traumatisme, dont il faudra du temps pour se remettre. (Sur ce point, lire « Le choc du licenciement : femmes et hommes dans la tourmente« .)

Ainsi, la stratégie consistant à gagner du temps en cas de licenciement économique n’est pas toujours la bonne. Biensûr, toute la difficulté dans le choix de l’action à mener par les salariés et leurs représentants réside dans le fait qu’ils n’ont pas toujours une information exacte sur la santé financière de l’entreprise. À cela, peut s’ajouter la méfiance vis-à-vis de l’employeur, tenté de de cacher l’ampleur des difficultés ou, à l’inverse, soupçonné de brandir la menace d’une liquidation judiciaire pour accélérer les licenciements et en réduire les mesures d’accompagnement. Le recours par le CSE et les organisations syndicales à un expert-comptable peut s’avérer d’une grande aide dans cette situation. Mais, surtout, il faudrait un changement de culture et des mentalités.

La peur du licenciement est plus que légitime, encore plus dans un contexte économique difficile où le chômage augmente et dure de plus en plus longtemps. Souvent, cette peur est gérée en organisant des combats longs, stressants et épuisants physiquement et psychologiquement pour combattre l’inévitable. Peut-être serait-il intéressant de tenter une autre approche, qui consisterait à s’approprier la procédure de licenciement et à assimiler l’idée même du licenciement. Ceci permettra de ne plus avoir le sentiment de participer à son propre licenciement, à sa propre perte d’emploi, sous prétexte que des négociations sont menées avec l’employeur plutôt que des confrontations tendues.

Selon les entreprises, il est possible de négocier des mesures d’accompagnement qui seront un vrai atout pour les salariés, comme des indemnités financières plus importantes, des prises en charge d’actions de formation pertinentes (c’est-à-dire dans des domaines qui recrutent), un accompagnement dans la recherche d’emploi par des professionnels pour le salarié et éventuellement son conjoint et/ ou ses enfants adultes vivant au domicile, une aide au déménagement si le nouvel emploi le nécessite, une prise en charge de la garde d’enfant, etc. En outre, une telle attitude permettrait aussi aux salariés et à leurs représentants de diminuer, ou du moins de ne pas aggraver, le traumatisme du licenciement et de gérer la transition vers l’étape suivante : le deuil de l’emploi actuel et la recherche d’un nouvel emploi.

L’option d’une négociation immédiate sur le contenu du PSE et les mesures d’accompagnement ferait peut-être, car rien n’est sûr, perdre 2 à 6 mois grand maximum de maintien du contrat de travail et du salaire à 100%. Mais elle permet d’éviter la pseudo-négociation en cas de procédure collective et de gagner des mesures d’accompagnement plus avantageuses, d’organiser le licenciement et la période post-licenciement plus sereinement ou, du moins, avec moins de stress, de moins impacter la santé psychologique des salariés et de ne pas aggraver les tensions et problèmes de toute sorte qui résultent naturellement du licenciement.

Quant à l’appropriation de la procédure de licenciement économique collectif, il devra s’agir d’une démarche individuelle, puisqu’aucune structure ou organisation n’existe pour informer ou accompagner les salariés et leurs représentants sur les méandres de cette procédure particulièrement complexe. L’expert-comptable peut aider. Mais il faudra alors que les membres du CSE qui seraient à peine sensibiliser fassent suivre les informations à tous les salariés. L’autorité administrative compétente (la Direccte) peut aider également. Mais elle aussi ne communique qu’avec les membres du CSE et les délégués syndicaux. Or, il est important que l’ensemble des salariés puisse bénéficier d’une connaissance de base afin de mieux comprendre les enjeux, les contraintes de chacun, les bénéfices possibles, et d’exprimer leurs besoins à leurs représentants et à l’employeur.

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