Licenciement économique déguisé

licenciement économique déguisé définition

Depuis quelques semaines, on voit se multiplier les articles sur un phénomène apparemment en croissance : le licenciement économique déguisé. En témoigne cet article au titre évocateur « Faurecia licencie en catimini et sans prendre de gants ». Mais que recouvre exactement le licenciement économique déguisé ?

1. Qu’est-ce qu’un licenciement économique déguisé ?

Un licenciement économique déguisé est une rupture du contrat de travail (licenciement pour faute, licenciement pour insuffisance professionnelle, rupture conventionnelle, etc.) dont l’employeur prend l’initiative, alors qu’il aurait dû licencier le salarié pour motif économique.

En effet, le droit du travail organise deux types de licenciement : le licenciement personnel et le licenciement économique. (On parle aussi de licenciement pour motif personnel et de licenciement pour motif économique.) Une définition sommaire de chaque licenciement pourrait être :

  • Licenciement personnel : licenciement pour un motif tenant à la personne du salarié. Tel est notamment le cas si le salarié commet une faute (vol, refus d’obéir aux ordres, etc.), si le salarié n’atteint pas ses objectifs, s’il est inapte à tout poste, etc. Le salarié perd alors son emploi. Mais son poste n’est pas supprimé. L’employeur embauchera une autre personne pour le remplacer.
  • Licenciement économique : licenciement qui repose sur une raison économique, comme les difficultés économiques de l’entreprise, la cessation (fermeture) de l’entreprise, la sauvegarde de compétitivité de l’entreprise ou les mutations technologiques. Ces raisons entraînent des suppressions de poste définitives ou des modifications du contrat de travail. En cas de modification du contrat de travail, l’employeur pourra licencier le salarié refusant la modification et embaucher un salarié aux nouvelles conditions. En cas de suppression de poste, l’employeur ne fera pas d’embauche pour remplacer le salarié. L’effectif de l’entreprise va alors diminuer.

Ainsi, en cas de licenciement économique déguisé, l’employeur n’a « officiellement » prononcé aucun licenciement économique. Pourtant, la vraie raison du licenciement est une raison économique. Et en cas de suppression de poste, il ne réembauchera pas pour remplacer le salarié licencié. L’effectif de l’entreprise va alors diminuer.

2. Quelles sont les différences (procédure, indemnité, etc.) entre licenciement personnel et licenciement économique ?

Les principaux points communs entre licenciement économique et licenciement personnel sont les suivants :

  • Envoi d’une lettre de licenciement motivée,
  • Durée du préavis,
  • Montant de l’indemnité légale de licenciement,
  • Paiement des congés payés non pris,
  • Montant des dommages et intérêts en cas de licenciement irrégulier décidé par le CPH,
  • Montant de l’indemnité chômage versée par Pôle emploi après le licenciement (sauf en cas de contrat de sécurisation professionnelle).

Les principales différences de procédure et de coût entre licenciement économique et licenciement personnel sont les suivantes :

  • Organisation de l’entretien préalable au licenciement : dans certains cas, il n’y a pas d’entretien préalable.
  • Consultation du CSE, quand il existe, à partir de 2 licenciements, et information de la Direccte,
  • Application des critères d’ordre de licenciement,
  • Recherche de reclassement,
  • Proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement, financés par l’entreprise,
  • À partir de 10 licenciements pendant 30 jours, dans une entreprise d’au moins 50 salariés : procédure complexe : négociation est les OS, consultation du CSE de 2 à 4 mois, demande de validation ou d’homologation de la Direccte (interdiction de licencier en cas de refus), élaboration d’un PSE.

3. Pourquoi l’employeur a recours à des licenciements économiques déguisés ?

L’employeur peut préférer avoir recours à des licenciements économiques déguisés pour trois raisons principales. La première est qu’un licenciement économique est souvent plus long et compliqué à organiser. La complexité augmente avec le nombre de licenciements. La deuxième est que le licenciement économique peut parfois coûter plus cher. La dernière est que l’employeur souhaite éviter une image ou publicité négative. Il ne veut pas faire savoir que l’entreprise rencontre des difficultés économiques.

4. Que risque l’employeur ?

4.1 Une condamnation au paiement de dommages et intérêts et / ou à réintégrer les salariés

Si l’employeur ne peut pas démontrer la réalité du licenciement personnel, notamment car le vrai motif est économique, le licenciement sera irrégulier. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et obtenir des dommages et intérêts. Leur montant est alors le même que celui prévu pour tout licenciement sans cause réelle et sérieuse (barême dit « Macron »). (Voir les montants sur le lien suivant).

Toutefois, si au moins 10 salariés saisissent le juge et démontrent que l’employeur aurait dû les licencier pour motif économique, la sanction serait différente. En effet, dans ce cas, la loi prévoit que le licenciement intervenu en l’absence de PSE ou en l’absence de toute décision de validation ou d’homologation par la Direccte est nul (article L. 1235-10). Dans ce cas, le juge peut obliger l’employeur à réintégrer les salariés sous certaines conditions (article L. 1235-11). Les salariés peuvent également obtenir un rappel de salaires correspondant à la période entre leur licenciement et leur réintégration.

Dans tous les cas, le délai de saisine est d’un an (article L. 1235-7 du code du travail et article L. 1471-1 du code du travail).

4.2 Une condamnation pour délit pénal

En outre, l’employeur encourt un risque pénal. En effet, plusieurs manquements en matière de licenciement économique caractérisent un délit pénal :

  • Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux critères d’ordre des licenciements est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, soit 135 euros (article R. 1238-1 du code du travail.)

Les autres amendes s’appliquent en cas de licenciement économique collectif, c’est-à-dire d’au moins 2 salariés :

  • S’il existe un CSE dans l’entreprise, le code du travail prévoit sa consultation. L’absence de consultation est alors une entrave au fonctionnement régulier du CSE est puni d’une amende de 7500 € (article L. 2317-1).
  • De même, l’absence de la consultation du CSE spécifiquement prévues en matière de licenciement économique collectif (aux articles L. 1233-29, L. 1233-30, L. 1233-34 et L. 1233-35) est puni d’une amende de 3750 euros. L’amende est prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (article L. 1238-2).
  • La loi prévoit l’obligation pour l’employeur d’informer préalablement la Direccte de son projet de licenciement économique collectif. Le fait de procéder à un licenciement sans cette notification est puni d’une amende de 3750 euros. Cette amende est prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (article L. 1238‑4).
  • À partir de 10 licenciements pendant 30 jours, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit respecter un certain délai pour l’envoi des lettres de licenciement. Le non-respect de ce délai est puni d’une amende de 3750 euros, autant de fois qu’il y a de salariés concernés (article L. 1238‑3).

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